《某公司月度绩效考核办法.docVIP

月度绩效考核办法 第一章 总则 【考核目的】 评价和总结员工月度工作计划完成情况和员工表现，促进考核者与被考核者之间的工作交流，促进员工绩效改进，促使领导注重对下属进行帮助、指导和培养，帮助员工发展。 【考核意义】 加强公司管理，改善员工绩效，建立有效激励机制，充分调动员工积极性，为人员调配、薪资调整、培训晋升提供依据。 【适用范围】 本办法适用于杭州某通讯有限公司除促销员以外所有在职员工。 【考核原则】 公正公平公开原则：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。 可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化。 逐级的原则：绩效考核与辅导由直接主管对直接下级进行。 隔级审核的原则：为保证考核结果的公正性，隔级主管必须审核考核结果，并对可控部分进行调整。 【考核内容】 考核内容以结果（工作绩效）为主，兼顾导致结果的工作过程、工作态度。 第二章 考核对象 【对象分类】 根据公司组织构架及人员状况，将考核对象分为三类： 一类员工：促销员； 二类员工：产出部门人员，包括客户代表、区域主管、市场经理（主管）、销售经理； 三类员工：非产出部门人员，包括人事行政文员（主管）、、商务文员、市场文员； 【划分目的】 划分考核对象的目的，在于更好地体现公司对考核对象的不同要求： 一类员工：注重实效，根据销量只拿提成； 二类员工：注重销量，兼顾导致结果的工作过程，客户代表以过程包括终端状况、市场信息收集、市场表现为主，销量为辅；区域主管以销量为主，重点客户为辅；市场经理（主管）以市场情况、客户为主；销售部经理：销售经理的考核以销量、销售回款、客户情况等为重点，强调管理职能，包括计划、监控等； 三类员工：以工作结果（绩效）为主，兼顾导致结果的工作态度； 子区域月度绩效考核考核 【考核说明】 对子区域的考核由部署部门综合考核。 【考核机构】 营销部、商务部 【考核办法】 考核内容： 计划达成40分，该项得分=计划达成率*40，由商务部提供计划达成率； 渠道建设30分，由营销部评估打分 市场份额增长率30分，由商务部提供数据，该项得分=数据 *30； 汇总以上得分为各子区域考核得分。 子区域考核第一名的，授予精英团队奖，连续两次第一名的区域，营销精英团队奖将直接署名为“区域名”奖，直到下一个区域连续两次第一名时可易名。同时公司将授予流动锦旗，区域全部人员参加公司月度营销会议，奖励获奖团队500元活动经费。 第四章 三类人员考核 【考核表格】 考核表格与考核流程： 考核表格见附件 考核流程见表1 第五章 二类人员考核 【考核表格】 考核表格：见附件1—4 考核流程 表1：二、三类人员考核流程 人事文员 直接主管 隔级主管/ (部署部门) 人力资源部 准备表格 (每月2日前) 收集资料考核打分(5日前) 审核(7前)日 汇总、登记、上报(10 日前) 备案 第六章 公司月度绩效奖金发放 【奖金发放】 第七章 分配资格与考核结果 【分配资格】 分配资格 所有新进员工，满一个月后参与绩效奖金的分配。 所有人员如有调动情况的，如在15日后调入新岗位的，以原岗位职务计算绩效奖金，15日（含）前调入的，以新岗位职务计算绩效奖金。 公司核算绩效奖金时，当月从本公司辞职者自动丧失当月绩效奖金。 凡兼任其他职务的，按高职务计算绩效奖金，如有代理负责工作的，仍按原职等系数执行。 【考核结果】 考核结果：绩效考核结果是组成半年/年度综合评定结果的主要部分。如果个人考核连续两次不及格即低于60分，则必须换岗并调低二百元月基础工资，半年/年绩效工资做相应调整，或者辞退。 区域负责人以及客户代表采取末位淘汰制，依据考核结果，区域负责人二个月为周期末位淘汰降职为客户代表，客户代表两个月为周期末位淘汰。 公司每月依据考核结果评定“最佳区域经理奖”，以及“最佳客户代表奖”，连续两个月成为最佳者，该奖项直接署名，比如“张勇奖”等，直到下一位连续获得最佳奖者易名，最佳区域主管，最佳客户代表奖公司分别奖励现金200以及100元。 考核结果作为晋升的重要依据，其中区域负责人的晋升将结合个人考核以及子区域考核综合评定。 【反馈与申诉】 直接领导必须将考核结果反馈给被考核者，内容包括肯定成绩、指出不足、改进建议等。反馈是双向的，尤其是进行考核沟通时，考核者应留出充分的时间让被考核者发表意见。 被考核者如不认同自己的考核结果，可填写《考核结果异议申诉书》(见附件15)向行政部提出申诉(直接EMAIL)。行政部知会负责人并应在一周内做出申诉处理，安排隔级主管/部署部门进行复核，对可以调整的部分作出