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高校职称评聘中存在问题与措施 高校职称评聘中存在问题与措施 前言 　　随着我国社会经济发展的不断进步，高校人事制度也在进行不断的改进，于是逐渐暴漏了高校职称评聘工作中所出现的弊端，因此许多高校都在竭尽全力探索解决问题的有效途径，下大力度对高校职称评聘制度进行改革，从人事制度改革开始着手，采取教师职务聘任手段，以建立一套顺应社会发展的具有竞争力的激励机制为目标。职称评聘制度的改革不但是人事制度改革的核心内容，而且还是事业单位进行改革过程中所面临的难题之一。通过对这个问题进行深入的分析及探索，不但可以有效推进高校人事制度改革的进程，而且还可以不断健全高校的用人制度，对高校人事制度的建立有着十分重要的现实意义。 　　1高校职称评聘工作中存在的弊端 　　重视科研而忽略教学，侧重论文及课题的数量、等级 　　不管是省内还是省外在对高校职称的文件进行评价的过程中，通常对学历、资历及科研等方面十分重视，却对实际工作能力严重忽视，不仅如此，还对教师的教学态度、教学效果以及工作成果等方面忽而不见。除此之外，针对科研论文方面设定了详细的要求及量化的指标，而对教学态度及教学效果等方面却没有明确的规定，更缺乏完善的考核指标，就算有考核指标，也没有起到相应的作用，只是一种形式而已，所以给教学质量的评价增大了难度。另外，职称等级的差距直接关系到个人的切身利益，因此造成职称非学术化现象的发生。为了使职称评聘论文及课题达到合格标准，大部分教师都把注意力投向了科研方面，呕心沥血甚至进行高投资，最终达到论文发表的目的，从而导致社会上出现了各式各样的刊物。 　　缺乏一套规范化、有效化的竞争机制 　　高校在开展职称评聘过程中，出现了一些不良的观念认识，很多人认为职称评聘的过程就是评福利待遇的过程。某些高校由于师资比较薄弱，受教师队伍的严重制约，因此只要可以评上职称，不论是不是在岗位工，有没有履行岗位职责，都会给予聘任。除此之外，还有一部分高校，师资队伍比较雄厚，因此能够再增加的岗位却极少，针对一些资历较浅的人来说，只能通过评职称去补充那些因离休人员的空缺。另本文由论文联盟http://收集整理外，还有一部分学校为了达到引进人才的目的，却只重视取得博士的人，博士进行评职称时没有任何指标的制约，给予博士最佳的优惠策略。然而对那些由讲师一路奋斗到教授的有着丰富教学经验的人来说，学校赋予这些人教授的称谓，是一种精神的鼓励，更是一种荣誉，这是凭借他们个人的实际工作能力及努力换来的，而有些博士不但教学水平不高，而且在科研方面的贡献几乎为零，只是凭着在读博期间倚仗导师的引导写了几篇论文而已，就被授予教授的称谓，不但沉重打击了老教授们工作的积极性，而且还使那些年轻的硕士在评选教授时，毫无机会，必然造成了不利的影响。所以说高校在职称评聘过程中缺乏一套良性的激励制度，监督并推进职称评聘的每个环节。 　　职称申报过程中附加条件过多 　　从目前状况来看，高校在教师职称评选过程中，不但对资历、学历及科研等标准要求严格，还对外语、计算机等级、普通水平及岗位培训等方面十分的重视。虽然这些附加条件在一定程度上有利于提高申报人员知识水平，但是也给申报人员增加了很大的难度，使得他们不得不花费大量的时间及精力去考证书，这样才具有申报的资格。 　　2针对高校职称评聘工作中凸显的弊端进行有效解决的措施 　　对职务与职称进行准确认识 　　所谓的教师职务是依据学校的教学目标及科研任务等设定的职责范围及任职条件等内容。职称是经过了相当漫长的时期，因此对职称的理解也在不断的发生改变。最开始对职称的理解是指职务、职位、称号及资格等，后来经过时间的推移，于是对职称一词进行了更合理的诠释，现在对职称的理解主要是指专业技术职务资格的一种等级称号，是对教师过去的工作能力的一种肯定，而且是终身制的。换句话说，职务指的是岗位，是聘任制的前提条件。只有有了岗位才会有聘任，没有岗位单谈职务是毫无意义的。而所谓的职称只是对教师职务聘任的根据之一罢了。 　　建立健全人事制度，提倡采取聘用制 　　在对高校职称评聘进行深化改革的过程中，应该把资格的评审权交由社会去判断，把聘任权交由单位去选择，这才是对职称改革的主要途径。然而在实际的工作环境下，仍然存在重视评审，忽略聘任的问题。只要评上职称即可，对有没有达到任职的条件，有没有履行岗位职责等方面严重轻视。加强人事制度的改革，不但可以有效提高教师队伍的整体专业水平，而且还可以给事业单位注入新的血液，从而推动事业单位不断向前发展。大力提倡聘用制，使事业单位逐渐由身份管理转向岗位管理，从而使教师职务聘任与岗位聘用达到有机的结合。 　　增强岗位管理 　　专业技术职务评聘工作的基本前提是科学设置岗位，依据不同岗位要求开展评聘。高校在对岗位工作进行设置的过