思考做好酒店的人力資源管理新.docVIP

浅谈酒店的人力资源管理 酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策，全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。不仅肩负着调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，还要为增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。? 如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业，可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理，再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,达到提高全员素质，不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。 一、科学合理制定组织架构，严把员工招聘、培训关口。 人力资源部工作面广量大，这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程，还要根据各岗特性，进行优化组合，科学制定宾馆的组织机构框架。例如，很多酒店的大堂副理归属前厅部，但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外，还肩负着对其它岗位质量督导的职能，如果单一将其划归前厅部，相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一，造成不公平、不公正的处理问题，所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部，使之中立，更好地发挥其职能作用，此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析，从而达到培训、督导互相促进的效果。 在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。说到招聘，在座酒店同行应该都深有感触，人员招聘就一个字“难”。要么找不到合适的人才，要么留不住优秀的人才，人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造成的人才流失已成为制约酒店发展的“瓶颈”。那么我们是怎么缓解这个问题的呢？一是在人员招聘上，在以往报纸、网络招聘的基础上，主要拓展了员工介绍的方法。员工介绍亲戚朋友，只要符合条件的不管宾馆目前员工有无空缺，我们都详细储备在册，一旦有岗位空缺及时补位，确保了酒店人力充足。同时通过员工介绍，节约了广告费用，更重要的是招聘成功率相对较高。对招聘来的员工，如何留住？一是待遇留人，在条件允许的情况下适当提高工资福利待遇。因为一线员工招聘难、流动率高，因此我们在保证公平的前提下工资待遇适当向一线倾斜。拿餐饮服务员来说，从宾馆2008年开业到现在，工资岗位系数已连续两次上调，上调0.2%。所有正式聘用的员工均享受按照国家规定执行的养老、医疗、失业等各项保险和各类假期，包括产假、婚嫁和国家法定节假日。正规的福利待遇使员工离职率和招聘培训的支出大大降低，同时更使员工离职率和酒店的服务质量得到了相对稳定，为宾馆赢得了良好口碑。二是感情留人。我们是中煤集团的三级子公司，作为国企，切实有一定的优势，党、工、团组织齐全，我们充分发挥党、工、团组织的思想引导作用，在积极开展一些职工群众喜闻乐见的活动的同时，我们在宾馆范围内大力开展谈心活动。宾馆领导与部门经理，部门经理与主管，主管与领班，领班与员工之间每季度至少谈心一次；有特殊情况或工作需要时随时进行谈心。宾馆制定了谈心制度，为管理人员配发了谈心记录本。并将谈心的频率、效果作为干部绩效考核一项内容。通过谈心及时了解下属的思想动态、工作和生活情况，倾听员工对宾馆经营管理方面的意见和建议，对员工反应的热点和难点问题及时召开专门会议研究解决。通过谈心活动增强了员工凝聚力，提高了员工主人翁意识。三是机制留人，宾馆建立了能上能下的用人机制，每年年初都要组织进行一次全员竞聘，把机会留给每一位员工，做到公平竞争，为他们提供了一个展示自己、实现自我的舞台。今天你可能是一名普通服务员，明天你可能成为经理，我们通过全员竞聘这种方式，让更多的员工看到了希望，提高了他们的工作积极性。到目前为止，已经有14名员工通过竞聘走上了酒店的管理岗位，员工流动率也从开业初期的12%下降到目前的4%。 在新员工的培训中，我们始终坚持为部门输送合格人员的理念，在共性知识培训上分别经过讲解、提问、演示、训练的方式进行逐项培训，以确保新员工的酒店行业服务规范、行为规范的全面掌握。共性知识培训结束后，我们将新入职员工交至所在部门，由部门进行专业知识培训，人力资源部将随时进行现场跟踪，要求培训要有针对性，要求培训内容与现岗位职责专业对口，理论讲述和操作示范相结合，使每一个经过培训的员工以较快地适应自己所从事的工作。 同时，人力资源部及时与员工进行沟通、谈心，缓解其对新环境的陌生感，增强信心，使新入职员工在短时间内能