[经济师人力资源冲刺10.docVIP

第八章 绩效管理 §1 绩效管理概述 绩效管理概述 绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。 绩效考核是一套正式的、结构化的制度，他用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。 绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合。 绩效考核与绩效管理的联系与区别： 两者的联系：绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于与评价相关的整个绩效管理过程。有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。 两者的区别：绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节；绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。 绩效管理的作用 绩效管理在组织管理中的作用 有助于组织内部的沟通。当员工认识到绩效管理师一种帮助辅导的过程而不是被迫考核的过程时，他们会更加积极地配合和坦诚相待。 有助于管理者成本的节约。绩效管理可以使员工明确自己的工作目标、完成工作目标的方式与完成程度。 有助于促进员工的自我发展。通过绩效管理，员工明确了自己的工作目标。 有助于建立和谐的组织文化。绩效管理的核心在与沟通，可以减少上下级的摩擦和冲突。 是实现组织战略的重要手段。绩效管理的出发点是绩效计划，而绩效计划正是基于组织的发展战略的。 绩效管理在人力资源管理中的作用 绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据 ?绩效管理为薪酬的发放提供依据。绩效是决定薪酬的重要因素之一，将薪酬与绩效挂钩越来越成为人力资源管理的趋势。 ?为人员的配备和甄选提供依据。通过绩效管理实践，组织可以概括各个职位的有效行为，逐步总结出满足组织文化和职位需求的人员特征。 ?帮助组织更有效地实行员工开发。绩效管理的主要目的之一就是了解员工在工作中的优势与不足，进而帮助他们提高和改进绩效。 绩效管理可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果 通过绩效管理，组织可以考察前期人员招聘和培训的实际效果。 有效的绩效管理的特征 敏感性。有效的绩效管理体系可以明确地区分高效率员工和低效率员工。 可靠性。有效的绩效管理体系能够做到：不同的评价者对同一个员工所作的评价基本相同。 准确性。绩效管理的准确性是指应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。 可接受性。组织上下对于绩效工作的共同支持才能促成绩效管理的成功。 实用性。绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。 一般说来，只要绩效管理体系满足准确性、敏感性和可靠性就可以认为它是有效的。 绩效管理有效实施的影响因素 观念。管理者对绩效管理的认识是影响绩效考核效果的重要因素。 高层领导支持。绩效管理师组织整体战略管理的一个重要手段，迫切需要得到高层领导的支持。 人力资源管理部门的尽职程度。人力资源部门在整个绩效管理的过程中扮演着组织协调者和推动者的角色。 各层员工对绩效管理的态度。员工对绩效管理的态度直接影响绩效管理的实施效果。 绩效管理与组织战略的相关性。个人绩效、部门绩效应当与组织的战略目标具有一致性。 绩效目标的设定。一个好的绩效目标要满足具体、可衡量、可实现、与工作相关等要求。 绩效指标的设置。每个绩效指标对于组织和员工而言，都是战略与文化的引导，是工作的方向，因此清晰明确、重点突出的指标非常重要。 绩效系统的时效性。绩效管理系统不是一成不变的，它需要根据组织内部、外部的变化进行调整。 战略性绩效管理 战略性绩效管理体现的思考方式：组织的整体发展战略决定了绩效管理的策略，处于不同环境下的组织会选择不同的发展战略，也需要选择与此相适应的绩效管理策略。 适用于取得竞争优势战略的绩效管理 成本领先战略。成本领先战略指组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。他强调以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品。因此，组织也应当尽量本着节约人力、物力、财力的原则实施绩效管理。 差异化战略。差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。因此，组织在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新的活动。 适用于不同竞争态势战略的绩效管理 防御者战略。防御型组织会选择一个狭窄、稳定的细分市场作为产品和服务的输出地。为了适应外部市场环境，防御者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展。因此，在绩效考核方法的选择上，组织可