(绩效考核拙见.docVIP

您好： 公司的绩效考核从来都是人力资源管理中的一道难关。在接到您的电话并答应了写一些关于我做过的绩效考核的东西后，我一直在思量，到底应该怎样向您说。呵呵，2009年的绩效考核是做了，但是第一次操作，并没有完全达到预想的效果，现根据以前公司的情况向您做一下汇报，希望不要见笑。 ◆以前任职公司的一些情况： 由于公司人数较少，出去有工程期间的临时工人外，共有长期在职人员不足40人。没有具体的绩效考核制度，一般只是老总亲自包红包发放到个人手中。金额在600元到10000元之间不等。这种考核制度只是自上而下的领导自定的方式。 随着公司员工队伍的不断壮大，从08年开始，公司重新整理健全各种规章制度，09年试行绩效考核制度。 情况大致如下： 一、公司结构图： 二、公司2009年采用的绩效考核制度基本框架。 第一条 绩效考核的目的 第二条 绩效考核的意义 第三条 考核的原则 第四条 本制度的适用范围 第五条 绩效考核的周期及种类 注：因是第一次搞，只有年终考核一次。 第六条 绩效考核的内容及标准 注：主要是工作业绩、工作能力、工作态度、人品德行等四个大项，每个大项下面又分成几个小项，逐一定分。 第七条 考核方式 1、公司总经理不进行考评。（注：总经理自己基本上是全部的股份，只有财务科长占1%的股份，所以，没有董事会，也不对总经理个人进行考核。） 2、综合办公室主任、财务科科长、工程科科长、酒厂车间主任、花卉中心经理、苗木基地主管人员的考评： 考评上级：公司总经理，占50%。 平级同事：6个部门的正科级与副科级相互交叉打分考评，占20%。 下属：6个部门的副科级以下人员对正科级交叉打分考评，占20%。 自我考评：自己打分，占10%。 3、部门副科级人员的考评： 上级：公司总经理占20%，部门正科级占30%。 平级：各部门副科级相互交叉打分，占15%。 下属：本部门及其他有业务来往的部门之间的普通员工的考评打分，占15%。 自己考评：占10%。 4、普通员工的考评： 上级：部门正副级各占60%。 平级：本部门同事及与本部门有业务往来的其他部门的普通员工同事打分考评，占30%。 自己考评：占10%。 第八条 考核的实施程序 注：1、考核工作由公司综合办公室负责组织。 2、考核自上而下，按层级进行。 3、考核过程中，对部门正副级人员进行考核时，被考核人人先做述职报告。部门副经理以下人员可不做述职报告。 4、实行不记名打分制度。打分后的《绩效考核评分表》交回公司综合办公室，对结果进行审核、汇总、存档。（当事人回避） 第九条 考核结果的计算 注：1、考核大项采用百分制。 2、根据考核人不同，确定不同的考核指标及权重。 3、对同一考核人的同一权重系数的分数，超过3人的，要去掉一个最高分和一个最低分，取平均值；不足三人的，直接取平均值。 第十条 绩效考核等级的划分 考核成绩分为优、良、中、劣等五个级别。 一等：优秀：90分（含）以上。 二等（称职）：良好：80分（含）—90分。 三等（称职）：中：70分（含）—80分 四等（基本称职）：较差：60分（含）—70分 五等（不称职）：劣：60分以下 第十一条 考核结果的分析与控制 注：曾经看过一本《我是这样做HR经理的》，里面讲到一个故事，说是一个公司搞完绩效考核后，考核结果让大家苦笑不得，基本上所有的人都是80分以上。因为讲人情，不希望因为考核使员工的积极性有所下降，部门经理都把自己部门的员工的考核分数打的很高，并且出现优秀轮流拿的现象，绩效考核形同虚设，没有起到很好的作用，作者建议使用“强制分布”的方法。于是，在经过与领导商议后，决定采取以下措施，大概内容叙述如下： 1、各考核人员要认真对待考核工作，考核前期召开绩效考核动员大会，对全体员工特别是部门副经理以上人员进行绩效考核知识的专门培训，使其明白绩效考核的重要意义和考核过程中应注意避免的事项。 2、为避免考核结果出现平均化的倾向，绩效考核一等（90份及以上）的人员不能超过本部门普通员工总数的20%。 3、年度内旷工1天（含）以上的不得评为一等；上班迟到、早退全年累计10次以上不得评为一等。 第十二条 考核结果的应用 1、绩效奖金部分 2、调薪 3、调岗 4、培训 5、工作指导 第十三条 沟通、反馈 直接上级考核人须及时掌握被考核人的工作情况，对被考核人在工作中出现的问题给予及时的帮助和指导；被考核人对工作中遇到的问题及时与直接上级考核者进行沟通，已取得相应的帮助和支持。 员工的考核结果要通过面谈或者其他方式反馈给被考核人，反馈工作应在考核结果确定报综合办公室后的一周内进行。面谈双方达成统一意见，并填写《绩效面谈记录表》，统一报综合办公室存档。 第十四条 申诉 1、如被考核人对考核目标、过程、结果不满，可首先直接与上级协商，无法