沈陽鹏程薪酬设计框架.docVIP

沈阳鹏程薪酬设计框架 一 思路 先分类；再确定相关的薪酬模式和对应的人群；再设计内容，最后平衡结果。 1一般渠道招聘的员工，薪酬结构都按基础工资+绩效工资+津贴补助构成。 其中：基础工资按员工的职务、职称、院龄等因素组成。 绩效工资由员工的相关指标考核后按得分比例生成。 解释： 基础工资------指员工每个月应该发放的固定工资。该工资包括岗位工资与职务工资、院龄工资等。 绩效工资-------指员工工作表现与薪酬的对应工资，按考核周期对员工实施考核后据实计发。 津贴补助--------国家规定和医院承受力内可以付出的交通、生活、通讯、夜班等补贴。 2通过特殊通道招聘的员工，按特殊情况处理 其中： 总经理、院长实行年薪制 特聘的专家（教授）实行协议工资制 解释 年 薪 制----- 对重点岗位进行的以年度考核为结算周期的薪酬 协议工资制----- 又叫保底工资制。对特殊岗位按劳资双方协商意见计发的工资。 3 销售岗位按销售绩效计算绩效工资。 销售绩效工资制---- 根据员工销售业绩进行比例计算到人的工资分配。 4 医院单设总经理奖励基金-----用于对特殊贡献者进行奖励，或者对特殊情况进行补充。目的是其平衡和激励作用。具体办法由董事会授权进行。 二 几种具体的薪酬设计方法 （一）院科两级分配（侧重科室） 1 科室与医院的利益分配（包括转科的分配均作为第一次分配） 2 科室内部的再分配(系数、扣款) -------让科室负责人可以承担压力，替医院老总减轻负荷，也可以保证投资人的利益。但是它适合大医院和分工比较明确细致的医院，小医院一般不宜。 （二）绩效积分分配（侧重个人） 1 各个岗位的基础工资级别、档差、入档认定。 2 员工个人的积分与工资挂钩的办法（积分标准细则与认定） --------比较规范，很便于员工自己计算，可以公开透明。但是设计积分标准和确认需要细致工作。 （三）项目组核算分配 1 项目组与医院的分配 2 项目组与相关科室的利益调节 3 项目组内部的分配 --------减少相互间的扯皮，可以让业绩和利润最大化。但是需要控制恶性开发过度医疗。是一个双刃剑。 （四）直接到岗分配 1 医院直接核定到岗位 2 以保底为基础的协议工资 --------简单直接，好操作。但是晋升没有依据，随意性大，总薪酬比例不便于掌控。只适合小规模的医院。 三 鹏程医院的具体薪酬设计建议 1医院岗位分类 不管采取哪种方式，分类是必须的。 按医院目前的规模，基本可以分为 附件一 医院全体岗位分类排序（依据组织结构） 职类 岗位名称 A 非临床岗位 行政类 B 总经理（院长） 业务副院长 经营副院长 管理类 B 企划经理 网络服务经理 市场经理 人事行政经理（兼院办主任） 客服经理（兼任投诉主管） 财务经理兼主管会计 一般职能事务类 B 网电主管 市场主管 兼体检中心主管 维修主管 院感兼供应室主管 网络工作员（含SEO、竞价、网页设计、美工、文案编辑、外链、咨询等） 人事行政专员 信息、病案管理员 储备干部 出纳（兼收费主管） 电话咨询员 市场工作专员 导医导诊 库管 安保员（兼任司机） 收费员 食堂操作员 B 临床岗位 医师类 A 医院首席专家 各科科主任 科室专家 各科室主诊医师（含门诊和住院） 助理执业医师 见习医师 护理类 D 护理部主任 总护士长 住院部护士主管 手术室护士主管 治疗室护士主管 输液室护士主管 治疗室护士 急诊科护士 输液室护士 其他科室护士 见习护士 医技药类 C 功能科科主任 麻醉技师 检验技师 放射技师 B超、心电技师 中西医药师 煎药工 附件二：不同岗位适用薪酬模式清单 年薪制 岗位绩效工资制 销售绩效工资制 协议工资制 总经理（院长）、 副院长 企划经理 网络服务经理 人事行政经理（兼院办主任） 客服经理（兼任投诉主管） 财务经理兼主管会计 维修主管 院感兼供应室主管 网络工作员（含SEO、竞价、网页设计、美工、文案编辑、外链等） 人事行政专员 信息、病案管理员 储备干部 出纳（兼收费主管） 导医导诊 库管 安保员（兼任司机） 收费员 食堂操作员 医院首席专家 各科科主任 科室专家 各科室主诊医师（含门诊和住院） 助理执业