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塑造优秀培训管理者 周 评 培训: -学员为对象，主要是成年人 -将现有的工作做得更好 -实用性和时效性 -高的兴趣和热情 -高度参与性 -侧重技能和态度 （一）培训的概念 定义：培训是有计划地鼓励学员改变行为、更新观念的过程。 释义： 1、培训是一种有组织、有计划的活动； 2、培训是一种促进改变行为、更新观念的行动； 3、培训活动是一个行为过程。 18世纪知识更新周期为80-90年，19世纪到20世纪初缩短为30年，到了上个世纪80-90年代缩短为5年。而进入新世纪，许多学科的知识更新周期已缩短至2-3年。 2000年人类知识的99.4%是20世纪80年代以后获得的，只有0.6%的知识是80年代以前积累的。预计到2050年，人类现在所掌握的知识将只占知识总量的1%。 为什么在许多团体中，每个成员的智商都在120以上，而整体智商却只有62？为什么1970年名列财富杂志“世界500强企业”，到了80年代1/3已销声匿迹？ 这是因为，组织的智障妨碍了组织的学习及成长，使企业被一种看不见的巨大力量侵蚀，甚至吞没了。 因此，90年代最成功的企业将是学习形组织，因为未来唯一持久的优势是，有能力比你的竞争对手学习的更快。 （二）组织内部培训的意义 1、培训是满足组织发展的需要： 人力资源开发的手段； 提高工作效率的途径； 推动组织战略执行力； 提升组织形象； 高回报的组织投资。 2、培训是满足各类人员发展的需要： 获取新思想、新知识； 提升管理技能，满足职位要求； 设计个人职业生涯的需要； 增强个人竞争力。 三、成年人培训特点 特征一：需求驱动 培训从岗位和能力胜任开始 培训师资的选择 培训地点的确定 参培学员的确定 培训通知 培训动员 培训教具道具 培训后勤保障 …… 培训组织实施PDCA模型 培训机构的选择 一、遴选培训供应商应考虑的有关问题 1、该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验 2、该公司的人员构成及对员工的任职资格要求； 3、曾经开发过的培训项目或拥有的客户； 4、为所提供服务的客户提供的参考资料； 5、可说明其提供的培训项目是卓有成效的证据； 6、该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度； 7、咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜； 8、培训项目的开发时间； 9、该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。 二、确定提供培训服务的咨询机构 1、管理顾问；2、管理咨询公司；3、商务学校；4、管理学院；5、培训公司。 场地布置要领 场地布置要领 场地布置要领 场地布置要领 培训评估的作用与价值 对学员：了解培训是否达成目标;促进培训成果的应用与实践 对培训管理者：了解培训的有效性;衡量资料、讲师的优缺点;明确在培训管理上应做的改进 对培训者：总结及积累经验教训;蓄能 对管理者：明确培训的投资回报 柯克帕模式评估 一级评估：课后评价---学习感受 二级评估：考试评估---学习效果 三级评估：工作检验---行为改变 四级评估：业绩评价---业绩变化 四、培训的方法 1、常规的培训方法： ⑴课堂讲授法（下页图：还有很简陋的课堂培训） ； ⑵程序化教授法 ； ⑶案例研究法 ； ⑷模拟培训法 ； ⑸影视培训法 ； ⑹角色扮演法 ； ⑺工作轮换法 ， 创维集团对新员工的“过三关”训练 ； ⑻参与管理培训法 ； ⑼现场培训法（见下页图） ； ⑽经营演习法 ； ⑾参观访问法； ⑿行为模仿法 。 2、流行的培训方法： ⑴拓展训练法。这种训练起源于二战期间的英国。当时英国商船在大西洋上屡遭德国潜艇袭击，许多缺乏经验的年轻海员葬身海底，针对这种情况，汉思等人创办了“阿伯德威海上学校”，训练年轻海员在海上的生存能力和生存技巧，锻炼他们的身体和意志。战争结束后，这种训练方式得以保留。 这种体验式的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的。 体验式培训的优势： 在快乐中学习 ； 在参与中学习 ； 在错误中学习（恩格斯说：“无论从哪方面学习，都不如从自己所犯错误中学习来得快”） ； 在体验中感悟。 2、沙盘模拟法。企业沙盘模拟培训源自西方军事上的战争沙盘模拟推演。战争沙盘模拟推演通过红、蓝两军在战场上的对抗与较量，发现双方战略战术上存在的问题，提高指挥员的作战能力。 3、顾问辅导法。 这是集专家咨询与技能训练为一体管理提升方法。 这种方法实战性强、针对性强、实效性强。有效地解决了常规培训中难以克服的滞后性、“两张皮”等问题。 原因： 使学员理解 保持学员的兴趣 使学员能够记住 选择考虑的因素： 这个教学法有效吗？ 符合教学目标吗？ 适合学员特质、程度吗？ 学员有兴趣吗？ 教室尺寸、设备适合这个