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浅析深圳有信达物流公司人力资源管理中 存在的问题及相应对策 （摘要） 专业：工商管理 姓名：陈勇坚 学号：20077430080377 随着新技术革命的浪潮兴起，随着知识经济时代的到来，特别是经济的全球化和我国加入WTO之后，使得物流行业的市场竞争异常激烈。现代物流业已经成为中国经济发展中的重要行业，受中国经济高速增长的带动，有着巨大的发展潜力和广阔的市场空间，成为国企、外企和民企争夺的对象。深圳市政府已经把物流业确定为第十一个五年规划中的支柱产业之一。近年来，深圳物流企业呈井喷之势，发展飞快，但问题也不少。本文从本人所在的有信达物流公司的发展过程及人力资源管理现状入手，分析该公司在人力资源管理中存在的问题，并对该公司未来的人力资源管理提出一些建议和看法，旨在为我公司今后更好的发展献一份微薄之力。 浅析深圳有信达物流公司人力资源管理中 存在的问题及相应对策 陈仕彤 改革开改20多年来，我国物流企业的生存环境发生了巨大变化，新技术革命浪潮的兴起，知识经济时代的到来，我国的入世及全球经济一体化，使得物流企业面临着日益加剧的市场竞争。要适应市场和经济全球化的外部环境，就必须加强和改善企业内部的经济管理水平，提倡创新，提高效率和效益，增加自身实力，而这一切的关键在于把握好各方面的人才及相应的体制，人是生产诸要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素，因此必须把航空企业人力资源的管理与开发提上首要议事日程，加强并有效实施企业人力资源开发和管理战略。 一、有信达公司的发展概况及人力资源管理现状 深圳市有信达物流有限公司是盐田区重点扶持的一家民营企业。该公司始成立于1997年，是具有国家一级货代资格的专业物流公司。有员工600余人，拥有300多辆集装箱拖车，公司总部设在深圳市福田区，旗下具有法人企业9家，分别在深圳的盐田、文锦渡、皇岗、梅林、蛇口、机场、福田保税区、广州、上海、大连、苏州等地设有分支机构或办事处，并与知名企业三星、摩托罗拉、兄弟亚洲、DHL、APL、FEDEX、马士基等客户建立了长期业务往来与友好合作。公司年营业额达到1亿多元，实现纯利润约1000多万元。 自有信达自创立以来，已经历了十年多的风雨历程，企业规模和管理水平都迈上了新的台阶，但是由于我国物流行业整体尚处于摸索和发展阶段，行业的基础还很薄弱，各方面还很不完备，运行尚不规范，规模还比较小，与发达国家的物流企业相比有较大的差距，特别在企业发展战略和制度化的人力资源管理方面，该公司采用的是准军事化的人力资源管理模式，远远不能适应现代物流企业的管理要求。公司许多的规章制度都是公司领导临时制定的，并且不需要经过任何程序就可以更改。公司在仓库、运输方面的管理也十分落后，连最起码的安全保障都没有，包括消防、行车安全、作业安全等都没有明确的规定，这也使得该公司一半以上的精力都用来处理安全事故。在战略制定方面，该公司是没有任何战略的，更谈不上执行，公司领导甚至认为“发展战略是没有用的，平时太忙，没时间制定战略”。 二、有信达公司人力资源管理存在的问题 由于计划经济体制下传统人事管理体制的惯性作用，有信达公司人力资源管理只能随着改革的一步步调整而逐步转换，这种惯性延时性使得现阶段的物流企业人力资源管理仍在按计划经济条件下的管理模式去进行补充与加强，在一定程度上制约了企业其他资源的有效使用，因而开发管理效果欠佳，与市场经济的要求存在较大的差距，主要表现在以下几个方面： （一）人力资源的开发与管理观念滞后 目前，本公司在人力资源管理观念上，“以人为本”的人力资源管理开发观念流于形式，缺乏“人力资源是企业第一资源”的思想意识，广大职工积极性没能充分调动起来，职工素质和潜能没有得到进一步开发与利用。另外，对人力资源这种特殊企业资产的保值增值意识淡漠，轻视或忽视人力资源的开发和利用，未建立起有效的人力资源的投资与保障体系。 （二）人力资源的选拔和配置较随意、欠公平 由于本公司在人力资源的选拔和配置时，缺乏一整套科学的人力资源评判标准，如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等；缺乏公平竞争性，随意性、偶然性因素很大，招聘和选拔的人往往不一定符合企业发展的真正需要，导致企业在人力资源选拔和配置方面处于一种“一方面人满为患，一方面人才流失”、“有人没事干，有事没人干”的尴尬局面，这已成为有信达物流人力资源管理的主要问题之一。 （三）人力资源激励与约束制度不完善 本企业职工的劳动投入和经济报酬没有形成合理的对应关系，工资性收入中的各种奖金、津贴一般程度上是平均主义分配，而且工资奖金一旦确定后就很难改变，缺乏灵活性。因此，现行的企业报酬分配体系未能真正起到激励的作用。同样，企业经营管理者也缺乏有效的利益激励，尽管改革开放以来，本企业推行了经营者收入与企业业绩挂钩的利益机