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目录 国有企业薪酬管理的发展现状及存在问题 内容摘要： 随着我国改革开放的步伐日益加快，国内蓬勃发展的多种不同类型企业带来了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，尤其是外资企业将崭新的思维带入了我国原有的人力资源管理模式。相对而言，国有企业的性质令其薪酬管理制度显得更为复杂和独特。因此，国有企业薪酬改革面对着巨大挑战。在日趋激烈的人才竞争中，企业应开始思索如何通过薪酬实践从而获取和保持竞争优势。薪酬管理体制改革已成为我国二十一世纪企业发展中的一项重要而紧迫的任务。本文主要从我国国有企业薪酬管理的现状出发，结合实际，发现问题，解决问题。 关键词：薪酬管理 国有企业 绩效考核 国有企业薪酬管理的发展现状及存在问题 薪酬管理的内涵与影响因素 1.1薪酬管理的基本内涵 1.1.1薪酬管理的定义 薪酬(compensation)，字面意思是平衡、弥补、补偿。其暗含着交换的意思。其本质含义是员工因向其所在单位提供劳动和劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，体现的是一种公平的交易或交换的关系，即是员工向雇主或企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报酬，也是雇主或企业为获取员工提供的劳动或劳务所提供的回报或报酬，体现了劳动的价格水平。广义的薪酬包括员工所获得的各种货币收入、各种具体的服务和福利以及其他报酬形式，狭义的薪酬只包括各种货币收入。 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 1.1.2薪酬管理的构成 广义的薪酬可以分为两大部分：一部分是企业向员工提供的经济性报酬与福利，其中又可分为直接薪酬和间接薪酬。直接报酬包括基本工资(Base Pay)、绩效工资(Merit Pay)、奖金(Incentice Pay)、津贴(Allowance)、股权(stock)等；间接报酬则主要指福利(Benefits)，包括各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等。另一部分是企业为员工创造的良好工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。如图所示： (1)基本工资，是指员工较稳定的那一部分基本收入。主要作用是保障员工的基本生活条件，体现了薪酬的保障功能。其数额相对固定，对员工激励作用不大。 (2)激励薪酬，是指对超额或出色完成任务的确认包括绩效工资、长期激励。其主要与业绩挂钩，通常是可变的、一次性的；可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬对员工积极性有很大的影响，由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。 (3)附加薪酬，是指对基本薪酬等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响的补偿，或者是为保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿，一般包括津贴和补贴。附加薪酬对员工工作积极性的影响作用与基本薪酬的作用相类似。 (4)福利薪酬，是指企业以非货币的实物或服务形式支付给员工的一种报酬形式，如：社会保险、带薪休假、子女入托服务和免费交通等等。福利薪酬具有较强的特殊性和个别性，对员工的积极性的促进作用也比较显著。 1.2薪酬管理的影响因素 1.2.1战略与发展阶段因素 在薪酬体系设计时，企业必须充分考虑其发展战略，确保薪酬制度与战略导向一致。同时，企业还必须从自身的实际出发，明确不同阶段对于薪酬策略的不同要求。例如，在创立初期，企业应将易操作性和激励性放在薪酬制度的核心位置，表现出非个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主管为主，总裁拥有90%以上的决策权；在迅速成长期间，企业在制定薪酬制度体系的同时，必须兼顾薪酬的激励作用，所设计的薪酬工资、奖金、长期报酬、福利水平应相对较高。然而，当企业处于平稳发展期或衰退期时，所制定的薪酬策略应相应作出调整。因此，企业设计薪酬政策必须充分与企业发展的阶段相结合。 1.2.2市场竞争因素 市场竞争因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等。在充分调查和考虑以上因素后，企业制定出薪酬设计的市场薪酬线。 许多国内外的企业或是非营利组织，均在薪酬管理方面的研究尚无定论，需要更为深入的学术探讨和研究。因此对各种薪酬理论也应从不同的角度对薪酬管理进行进一步的分析，并且提出更具意义的建议，对不同组织的借鉴意义也不一样。企业在实施薪酬管理的同时，还应联系