- 1、本文档共92页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 6、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
企业如何构建有效的招聘体系报告
企业如何构建有效的招聘体系 讲课提纲 第一讲 建立选人的总原则和标准 第二讲 设计有效预测实际业绩的选人评价标准 第三讲 行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业 绩的素质 第四讲 打一场招聘项目运营攻坚战(一) 第五讲 打一场招聘项目运营攻坚战(二) 第六讲 “选人”的策略和途径 第一讲 建立选人的总原则和标准 问题的提出 对选人工作重要性、风险性的基本认识 招聘选人定义及目的新解 招聘选人的职责新解 科学的选人策略能为企业增值 招聘选人的基本公式 现代企业招聘选人工作的发展趋势 建立科学的选人观(总原则和标准) 1.1“选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”? 选人的案例(企业遭遇“坏鸟”?) 1.2对“选人”的基本认识 对选人的基本认识 ●选人合格率作为考核人力资源管理部门的KPI(关键绩效指标)。 ●选“对”人”是用“好”人前提,如何把好“选人关”?这是首要挑战。 1.3招聘的定义和目的 招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选 招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能,而且具有劳动愿望,能够在企业相对稳定地工作的与企业志同道合的雇员 1.4招聘/选人的职责 招聘宣传活动的策划、组织 招聘渠道的拓展与维护 招聘甄选技术的开发与使用 招聘流程的策划与把控 1. 5科学的选人策略能为企业增值 1.提高成本效率(Cost Effectiveness) 2.吸引合适人选进入合适岗位 3.降低流失率 4.创建一支高效能的组织 1. 6选人的基本公式 1. 7现代企业招聘工作发展趋势(发育人力资源管理功能体系) 1.8建立科学的选人观(总原则和标准) 1.8.1企业成功做法: “德”与“才”孰重孰轻? 万科招聘的首要原则 中兴通讯选聘一流人才 丰田的选人标准 1.8.2什么是科学的选人观? 企业到底是如何看待人才的,选人的理念、思想和标准是什么? 科学的选人观就是符合本企业客观发展规律的选人理念、思想和标准。 企业文化核心的重要组成部分,企业选人工作的总的指导思想。 是对企业长期实践过程中形成的人才管理思想的提炼和总结。 第二讲 设计有效预测实际业绩的选人评价标准 2.1胜任素质模型的由来 外交官评价标准取得的具体流程 运用表现优秀者与表现较差者的比较,建立模范效标样本。 以行为事件访谈的技术方法收集数据信息。 分析优秀与表现欠佳的外交官,归纳出在优秀者身上展现出来的行为素质。 将记录转化成客观的定义和计分方式。 建立胜任素质模型。 3.广泛应用:全球众多政府部门、军队、企业等。 2.2 冰山模型与素质(胜任素质要素) 行为原因的分层模型 胜任素质要素与绩效的因果关系 动机、特质、态度、自我概念→行为→结果(工作绩效) 胜任素质模型的定义 定义1:用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技能等特质,通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的,并对员工的个人绩效及企业的成功产生关键影响。 定义2:从微观角度讲,就是定义出某一 职位的关键能力(Key Capabilities)以 达成某一绩效目标,落实到行为要素上;从宏观角度讲,就是定义出所有关键职位的关键能力,即,使企业在适应外部环境过程中不断调整自我、保持企业持续发展的综合能力,即企业核心竞争力。 2.4 胜任素质模型的重要价值 是构建人力资源管理系统的基石与起点,是选人的基点、规范、标准、依据。(以能力来设计行为面试问卷) 主要应用在战略性人才规划、人员甄选调配等人力资源管理工作中。 最适于趋于成熟阶段的企业使用,成长期企业变通使用。 2.5职位胜任素质模型构建方法与流程“才能评鉴法+战略导向弹性设计法”结合 胜任力模型的应用和动态调整, 即Should--个人应该如何去提升能力素质,组织应该如何创造条件去协助,人力资源管理开发如何进行等,在达到一定水平和阶段后,胜任力模型应该如何修订、完善和调整。 才能评价法建构: 以Is--现有员工能力素质为起始点;现有员工才能评鉴,并结合业绩状况区分优秀业绩员工和一般业绩员工员工,找寻和研究两者之间的能力状况和差距,以此确定优秀绩效所需的综合性能力素质。 ☆通过访谈等方式,找出长期工作过程中形成的确保某职位工作高绩效的关键能力,对此进行研究分析、总结、提炼。同时,参照所在行业的标杆企业(公认的本行业领跑者、具有一定实力的企业)的职位关键能力通用模型,初步形成本企业职位关键能力特征。 ☆对职位关键能力模型的评估与确认。 ☆在实践中推广应用,再总结、再提炼。 战略导向弹性设计法建构:以Want--
您可能关注的文档
- 企业2016年降本增效工作方案报告.doc
- 仿石施工工艺报告.doc
- 任达养老集团微电影提案0906报告.ppt
- 企业VI清单(塔塔设计顾问)报告.doc
- 任务四渣脱除报告.ppt
- 任务二配气机构报告.ppt
- 2016届高三大一轮复习:第2部分专题1第4节信息筛选与概括摘要.ppt
- 任务驱动型作文(公开课)报告.ppt
- 企业中层领导修炼培训报告.ppt
- 任务驱动型材料作文写作之写好开头报告.ppt
- DB34T 4359-2022 社区(村)养老服务中心(站)建设指南.pdf
- DB34T 4206-2022 饲料中癸氧喹酯的测定 高效液相色谱法.pdf
- DB34T 4371-2023 人力资源服务机构 职业技能等级认定服务规范.pdf
- DB34T 3800-2021 稻田共养生态物联网技术规程-安徽省地方标准电子版下载.pdf
- DB34T 2321-2015 杂交中籼稻免耕抛秧保护性栽培技术规程-安徽省地方标准电子版下载.pdf
- DB34T 4271-2022 区域性暴雨过程等级划分.pdf
- DB3402T 22-2021 乡村旅游集聚示范区评定规范-安徽省芜湖市地方标准电子版下载.pdf
- DB34T 3936-2021 稻麦秸秆黄贮技术规范.pdf
- DB34T 3853-2021 夏玉米花期高温热害综合防控技术规程.pdf
- 2019-2020学年湖南省益阳市桃江县高二(下)期末英语试卷.pdf
最近下载
- 《质量评估流程》课件.ppt VIP
- 17J008 挡土墙(重力式、衡重式、悬臂式)(最新).pdf VIP
- 2024年数智工程师职业鉴定考试复习题库(含答案).docx VIP
- (完整版)建筑施工技术交底范本(大全) .pdf VIP
- 水运工程大体积混凝土温度裂缝控制技术规范_JTS-T 202-1-2022.pdf
- 设备供货、安装、调试、验收方案.docx VIP
- 《水利水电工程施工图审查技术导则》.pdf VIP
- 《木材学》——李坚 木材学笔记(完整).doc VIP
- 《公路水泥混凝土路面施工技术规范》_(JTGF30-2015).pdf VIP
- 小学生数学学习自查习惯现状调查报告.pdf VIP
文档评论(0)