《公司人力资源岗位设置.docVIP

2012热力公司人力资源部 岗位设置说明 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5薪酬福利管理；6、劳动关系管理。一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：人力资源规划的目标：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 分析：它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 分析的作用：选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划设计积极的人员培训和开发方案提供考核、升职和作业标准提高工作和生产效率建立先进、合理的工作定额和报酬制度改善工作设计和环境加强职业咨询和职业指导。 分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制分析的信息包括：工作名称员数目工作职责工作知识智力要求熟练及精确度经验教育与训练身体要求工作环境与其他工作的关系工作时间与轮班工作人员特性选任方法分析所获信息的整理方式有：文字说明工作列表及问卷活动分析决定因素法人员调配措施：根据企业内人力资源供求状况的调配措施进行人才梯队建设从企业内部调配的人事政策实行公开竞争的人事政策人力需求诊断的步骤：由公司统一的人力资源规划或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求人力需求部门填写“人员需求表”人力资源部审核。 人员需求表包括：所需人员的部门、职位；工作内容、责任、权限；所需人数以及何种录用方式；人员基本情况（年龄性别）；要求的学历、经验；希望的技能、专长；其他需要说明的内容按照企业经营战略规划把优秀、合适的人放在合适的岗位。其中：常用的方法有：、心理测试、劳动技能测试员工中必须符合的要求：符合国家有关法律、政策和国利益公平原则在中应坚持平等就业要确保录用人员的质量要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展工作努力降低成本，注意提高的工作效率。 、绩效考评绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中： 绩效考评意义：从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 绩效考评目的：考核员工工作绩效建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知绩效考评制度的促进公司整体工作绩效的改进和提升。 绩效考评的作用：对公司来说绩效改进员工培训激励人调整薪酬调整将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何员工之间的绩效比较。 绩效考评种类：年度考核平时考核专项考核 绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评对主管来说帮助下属建立职业工作关系借以阐述主管对下属的期望了解下属对其职责与目标任务的看法取得下属对主管对公司的看法和建议提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。 对于员工来说加深了解自己的职责和目标成就和能力获得上司的赏识获得说明困难和解释误会的机会了解与自己有关的各项政策的推行情况了解自己的发展前程在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 短期绩效考评效果评估的主要指标有：考核完成率考核面谈所确定的行动方案考核结果的书面报告的质量上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识公平性。 长期效果的评估的主要指标：组织的绩效员工的素质员工的离职率员工对企业认同率的增加。 给予员工考核反馈的注意事项：试探性的乐于倾听具体化尊重下级全面地反馈建设性的不要过多地强调员工的缺点。 、培训与开发培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进