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关于心理契约在学校管理中存在问题的思考 nbsp; 　摘　要：重视心理契约在教师管理代写论文中存在的一些问题，学校管理者需要实现师资管理向人本管理的转变，提高高校师资管理水平。基于人力资源管理理念下引出心理契约对学校组织管理者提出新的要求，并探讨性地提出一些建议。 　　关键词：心理契约；管理者；教师 　　 　　在20世纪60年代心理契约(Psychological contracts)这一术语被Argyris引入管理领域。80年代末90年代初，心理契约的概念趋于成熟，D．M卢梭(Rousseau)在《组织中的心理与契约(Psychological and Implied Contracts in Organizations)》一书中将心理契约定义为“个体关于其与他人之间互惠交换关系的基础和条件的理解”。与正式的劳动契约不同，心理契在作用基础、作用条件和作用机理等方面具有特定的组织效应。在高校中，学校心理契约的构成双方——学校组织和教师之间形成一种隐性的关系：相互期望、责任和义务的承诺与互惠。这种心理契约反映的是学校组织(组织管理者)与教师彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。可以说，浓厚的博弈色彩存在于双方的期望中。套用施恩(E．H．Schein)的理论，学校组织和个体教师之间的相互期望，远远多于在经济和物质上的需求，心理情感的期望对学校组织和教师是很重要的。高校师资资源的开发与利用，学校稳定效益的大小，甚至学校的存亡都提醒我们，如果单纯用明确而严格的管理制度与规则来提高其工作效率恐怕是行不通的。教师的劳动是心的劳动，只有触及心灵的管理才是最有效的，无形的心理契约会影响高校教师的工作满意感，影响对高等教育事业的情感投入，影响教学效能以及教师的流动率，最终影响高校战略目标的实现。学校心理契约的存在需要学校组织管理者作以下思考。 　　 　　一、心理契约要求学校组织者反思与教师的相互关系 　　 　　在以往的师资管理过程中把教师当做一个学校的成本，依靠如何降低成本，用微少的人力、物力、精神投入来获得最大效益的观念已经受到很大冲击。根据Herriot，Manning和Kidd1997年对英国各地区各行业的调查，心理契约在内容上发生了巨大变化，过去在心理契约中非常重要的内容，正在逐渐消失或占据次要地位；一些新的内容，诸如对灵活性、公平性和变革创新、不断尝试的要求，在心理契约中占据的权重越来越大。同时，交易型心理契约的内容在不断强化，对基于长期雇佣的关系型心理契约的依赖越来越少(Cavanaugh，Noe，1999)。 　　邓小平同志关于教育要实现“三个面向”的方针，为构建高校开放型师资管理模式指明了方向和途径。教师自主趋势增大，传统封闭式师资管理正向开放型转变(袁晓明，1997)。高校教师作为社会的一分子，在从事高等教育活动的同时，希望不断地获取新知识、新信息，拓宽视野，提高专业水平。处在市场经济条件下，教师希望通过合理的途径挖掘自己的潜能，体现自身价值。同时，在市场经济的影响下，其价值取向趋于多元化，不希望一辈子固定在一个岗位或一种工作上，希望有所突破，有所创新，在社会的大环境中发挥自己的聪明才智，以得到社会公众的认可和价位效益。为了保持稳定有序的大环境，学校组织者应该在引进人才的开始就要引进教师的“心”。并且在教师的整个职业生涯中适时调整管理手段，建立新的心理契约，形成立(Es-tablishing)、调(Adjusting)、成(Realization)的良性循环，以确保高效率工作环境的实现。 　　 　　二、心理契约要求学校管理者理解教师的内在报酬 　　 　　Thompson，Jeffery，Bunderson，Stuart等人认为，心理契约的本质要素是“意识货币”(Ideological currency)。意识货币是雇员在追求价值目标过程中所获得的隐含的、可信的承诺，它与经济货币、社会情感货币(Socio－emotional currency)有较大的区别。意识货币意味着雇员的期望不是孤立地建立在个人职位上，而且源于雇员对组织价值做出贡献的信念。心理契约的违背(Violation)不一定非得源于组织对雇员的看得见摸得着的不公，也可能源于对违背原则的感知。因此，意识交换的心理契约比基于单纯的货币交换的契约需要更多的角色外行为(Extra－role behaviors)，包含意识货币的心理契约能增强雇员作为组织成员的社会责任感。 　　我们不能把教师直接等同于雇员。但是不能忽视一大部分教师自己把自己当做雇员，从进单位那一天起“我是单位人”的“终身制”思想就在脑子里扎了根。只要不是差得过分，“循环我的工作”就可以按时领工资，就可以被评审通过。传道授业的