《第十三章人力资源的内部协调.doc

第十三章 人力资源的内部协调 本章重点： ·传统文化的人性协调理论 ·企业经营者与所有者的协调 ·组织内部的协调 ·劳资关系协调的原则 ·劳动者的自我保护意识 第一节 人力资源内部协调理论概述 一、我国传统文化中关于人性协调的理论 （一）孟子主张“性善论” 1、人本质是善的，“人性之善也，犹水之就下也，人无有不善，水无有不下”[1]。这段话提出了人的天生素质本为善，善良不仅是人所共好，而且是人所共有。 2、“善”和“恶”是人的自愿选择。“求则得之，舍则失之”[2]。如果你努力向善，要让自己善起来，你就是善的，你会得到“性本善”；如果不向善，放松努力，放纵自己，你就可能失去善，或者成为恶了。 3、人固有的“良知”是仁义的萌芽之缘。“人之所不学而能者，其良能也；所不虑而知者，其良知也。孩提之童无不知爱其亲者，及其长也，无不知敬其兄也。”[3] 孟子的“性本善”提出了人的“良知”“良能”，同时认为行善者得天助，不遵守性善的，不得天助，这性本善的观点对人力资源管理中人与人的沟通和协调有正面影响之功。 （二）荀子主张“性恶善伪论” 1、礼义是出自圣人君子之伪。荀子认为：“人之性恶，其善伪也。”与生俱来人有贪欲、情欲：“生而有好利焉，故争夺生；生而有疾恶焉，故残败生；生而有耳目之欲，有好声色焉故淫乱生。” 2、人性虽恶，但可以经过教化而变善。荀子主张运用礼义所产生的教化功能，使人受节制而免流于贪欲。他认为，就是圣人贤者其本性也是恶的，非生而即圣，其成圣是道德修养的结果。荀子对教育的态度，对中国传统的“教学”有重要的影响。 3、君子与小人之区别，只在于为也不为。“小人可以为君子而不肯为君子，君子可以为小人而不肯为小人，小人君子者，未尝不可以相为也。”[4] 4、人的德行与人的本性是有矛盾的 《荀子·性恶》：“圣人之所以同于众其不异于众者，性也；所以异而过众者，伪也。”能行，能止，能为，即是君子。小人循性而不知为，君子明天人之分，化性起伪，不舍于性而求有为，性与为既是有区别而对立的，又是一致而并存的。性虽具有欲望，但性本不怎样恶，不加以节制才乱，才恶。所以荀子说：“性者，本始材朴也。伪者，文理隆盛也。无性则伪之无所加，无伪则性不能自美。性伪合，然后成圣人之名，一天下之功于是就也。”（《荀子·礼论》） 荀子的主张在当时影响了人们对孔子的“仁、义、道德”的尊崇，同时使人们开始怀疑“性本善”的提法，荀子的学生韩非子对荀子主张加以发扬，主张用法治解决，教化并无多大作用，惟有厉行刑赏，才能有治。 （三）周朝的世硕提出善恶混合论 汉代董仲舒主张人性中善含兼恶，发展其中善性则善人，发展其中恶性则成恶人。至前汉末，杨雄提出性善恶混的命题：“人之性也，善恶混。”即谓性中善恶兼杂，而非独善或独恶。 周朝的世硕认为发挥人善的一面，则善可扬，扩展人恶的一面，则恶日长。在世硕看来，人们天生就具有善与恶的本性，人的行为全在一个“养”字。养即后天的塑造培养。后天养以善性，就使善性不断增长；养以恶性，就使恶性膨胀。世硕的有善有恶论与现代超Y理论颇为接近，这是要求管理者要具体情况具体分析，不可一概而论。 （四）告子提出非善非恶论 告子主张人性无善无不善，人性之于善恶，犹水之无分东西南北也。人性如水，盛何器皿，就成何形状，注入杯中就是杯的形状，注入碗中，就是碗的形状。告子认为善恶之分化，完全取决于人的后天行为。告子对人的无善无恶的论述给予人们重要的警醒：即后天努力对人成才的重要的影响作用。 （五）人性可塑性 人性可塑论是整个儒家对人性较为一致的看法。孔子首先提出人性可塑的主张，他指出：“性相近也，习相远也”。意思是说，人人所禀受的天性，本来是差不多的，但一经后天的习染，人与人之间便渐渐拉开了距离，不再相近了。就人性可以塑造这一点来说，中国古代的思想家基本上是相通的。例如，在孟子看来，塑造人性，导人为善，关键在于“存其心，养其性”。他从树木说到人性：“苟得其养，无物不长；苟失其养，无物不消”。若得到滋养，没有任何东西不能生长；若失掉滋养，没有任何东西不会消亡。荀子则认为，一定的行为举止和风俗习惯，可以改变人们的本性；专心致志的培养教育，可以形成人们的积习，而使人和天地的作用相配合。告子提出“性无善无不善”，其目的也在于说明人性是可以塑造的。儒家的人性可塑理论，对于现代柔性管理中发挥教育的功能、发挥人的心灵的优势，以及“存心养性”，“以善养善”和树立管理者的良好形象，都具有重要的启示。 二、西方国家关于协调理论的论述 （一）泰罗的“心理革命” 泰罗（1856－1915）提出了科学管理的实质是一场“心理革命”。在实施其科学管理理论的过程，他注意到，在工作中雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。但只有劳动生产率提高了，他们才能达到各自的目的，所以，他认为双方必须变互