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06091薪酬管理 薪酬预算的目标P174 合理控制员工流失率，降低企业的劳动力成本 有效影响员工的行为 对员工的流动率的影响 对员工绩效表现的影响 2、薪酬水平策略 1、领先型薪酬政策 又称为薪酬领袖政策，采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。 更随型薪酬策略 也称为市场追随政策，市场匹配政策。采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。 滞后型薪酬策略 也叫成本导向策略、落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑就可能地节约生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般较低。 混合型薪酬策略 在一个更广泛的人力资源环境中制定薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。 战略性薪酬的基本要求p56 一是支持经营战略 二是适应外部压力，即能承受周围环境中来自社会、市场竞争以及法律法规等各方面的压力 薪酬结构P142 指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬差距。它反映一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。 工资形式P65 传统工资形式：资历工资制 主流工资形式：职位工资制 未来工资形式：能力工资制 综合工资形式：结构工资制 职位评价方法 四个主要方法：排序法、分类法、因素比较法和因素记点法 其区别主要是依据三个要素来决定：一是根据工作内容或是某些特定因素来做评价 二是工作与工作间彼此比较或是工作与某些特定标准作比较 三是评价过程是定性的或是定量的 7、薪酬调查P125 指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。 8、薪酬管理目标P18 公平性、有效性、合法性 9、福利和绩效挂钩的趋势P226 （一）福利货币化趋势 （二）福利社会化趋势 10、薪酬包 企业的外在薪酬是一个组合，由核心薪酬和边缘薪酬组成。一般的薪酬包主要由以下四个部分组成：基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬以及保险福利。 11、薪酬预算的方法P178 薪酬预算的方法—宏观接近法，是指首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业所能承受的新的薪酬总额，最后在按照一定的比例把他分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上 12、薪酬控制含义P180 指企业在薪酬管理中，为确保通过薪酬预算所确立的预定标准和衡量指标的顺利实现而采取的种种相关补救措施。 13、长期激励计划 长期激励机制，是企业的所有者（股东）为了减少职业经理人的道德风险，激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期内公司股份（股票）的权利来约束和激励员工和高级人员的一项企业管理制度。 14、福利的分类 按常规划分方法，分为强制性福利和自愿性福利 从员工所享受到的福利形式来看，员工福利可以分解为物质性福利和服务性福利 据福利来源的不同，可划分为企业福利与法定福利 从福利的享受对象来看，福利可分为全员福利、特种福利和特困补助三类 从福利的表现形式来看，员工福利可分为经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐性福利及辅导性福利等 15、企业补充福利P221 （一）收入保障计划 1、企业年金 2、人寿保险计划 3、住房援助计划 （二）健康保健计划 1、参加商业保险 2、参加健康保险组织 3、参加单个项目的保险 （三）员工服务计划 1、员工援助计划 2、员工咨询计划 3、教育援助计划 4、家庭援助计划 5、家庭生活安排计划 16、法定福利P215 指国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括各类保险和法定休假制度。 17、弹性福利计划的形式 1、附加型弹性福利模式 2、核心加原则型的弹性福利模式 3、福利套餐型模式 18、职位工资制P67 指在对工作本身的价值做出客观评价的基础上，来确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度。 19、薪酬管理P18 指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况，设计、制定和调整与薪酬有关的一系列项目的过程。 20、能力工资制P70 是以员工的知识技能或拥有的能潜在工作能力为基础来设定薪酬水平的一种工资制度，又称为按技能支付报酬或知识工资制 21、宽带薪酬P164 是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围 22、职位评价P8