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绩效管理实践课程设计 欣达绩效考核体系 小组成员： 李康 指导教师： 李志敏 2013年10月30日 第一章 绩效基本理论概述 1.1绩效 绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。 从组织构架层次角度可划分为组织绩效、群体绩效和个人绩效。个人绩效是指为个体所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。 绩效具有多因性、多维性和动态性的特点。 1.2绩效管理 绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织目标保持一致，通过并不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 绩效管理是以绩效考核为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序且复杂的循环管理过程（如图1-1所示），它首先要明确企业与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采取行之有效的方法进行管理。绩效管理不仅着眼于员工个体绩效的提高，还注重员工绩效与企业绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。 图1-1 绩效管理循环流程 1.3绩效管理工具 1.3.1目标管理 所谓目标管理，是一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。 1.3.2标杆管理 不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程，其核心是向业内外最优秀的企业学习。通过学习，企业重新思考和改进经营经验，创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新的过程。 1.3.3关键绩效指标 （一）关键绩效指标的基本内涵 关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标层层分解产生的具有可操作性的指标体系。 关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标 关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标 关键绩效指标反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素 关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化或可行为化的标准体系。 （二）关键绩效指标体系 基于关键绩效指标的绩效指标体系设计包括一般绩效指标和关键绩效指标。一般绩效指标是指影响企业基础管理的一些指标，这些指标体现了对企业各层次职责的履行规定与基础管理要求。 关键绩效指标体系作为一种系统化的指标体系，包括三个层次的指标：一是企业级关键绩效指标，二是部门级关键绩效指标，三是个人关键绩效指标。这三个层面的指标共同构成企业的关键绩效指标体系。 （三）一般绩效指标的确定 一般绩效指标是对关键绩效指标的补充，事实上一般绩效指标的确定并不是独立的过程，而是与关键绩效指标的确定共同进行的。 （1）部门级一般绩效指标的确定 部门级一般绩效指标来自流程、制度或部门职能。 同样采取成功关键因素法确定部门级一般绩效指标，其方法与企业级关键绩效指标的确定方法基本相同，只是分析对象变成了部门。 （2）个人一般绩效指标的确定 个人一般绩效指标来自两个方面，一是对部门一般绩效指标的承接或分解；而是来自个人应该承担的职责。 （四）关键绩效指标的确定 关键绩效指标是采用基于战略的成功关键因素分析法建立的，其基本思想是分析企业获得成功或获得市场领先的关键成功领域，再把关键成功领域层层分解为关键绩效要素，为了便于量化考核和分析须要将要素细分为各项指标即关键绩效指标。 表1—1确定关键绩效指标的步骤及方法 指标的级别 企业级关键绩效指标 确定关键成功领域 企业的成功依靠什么 选择在过去的成功因素中可以在未来持续获得成功，那些会成为成功的障碍 确定企业的追求目标，未来的成功因素 确定关键绩效要素 每个关键成功领域包含的内容 如何保证在该领域内获得成功 达成该领域成功的的关键措施和手段是什么 达成该领域成功的标准是什么 确定关键绩效指标 指标的有效性 指标的重要性 指标的可操作性 得出企业关键绩效指标汇总表 汇总得出企业级关键绩效指标表 部门级关键绩效指标 筛选企业级关键绩效指标 确定企业级关键绩效指标能否直接被企业内的部门独立承担 对综合性企业级关键绩效指标分解到部门 按照组织结构分解 按照主要流程分解 个人关键绩效指标 筛选部门级关键绩效指标 确定部门级关键绩效指标能否直接被个人独立承担 对综合性部门级关键绩效指标分解到个人 按照组织结构分解 按照主要流程分解 1.3.4平衡计分卡 平衡计分卡是在无形资产的重要性日益凸显的情况下，由哈佛大学商学院教授罗伯特·卡普兰和RSI公司总