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论多元目标下的博士后质量管理与评价体系构建金家新；易连云 （西南大学教育学院 重庆 北碚 ，400715）摘要博士后质量管理与评价系统的建立是博士后管理的核心，博士后管理制度组织结构的复杂性、质量评价目标的多元性以及评价工作内容的主观性都使博士后评价体系面临各种矛盾。多向度评体系应起到对博士后质量的鉴定、诊断、监督、调节、导向与激励功能，以保证多维利益相关者之间的目标差异降到最低，并保证一旦发生冲突时能进行有效协调。 关 键 词多元目标；博士后；质量；评价；体系 我国博士后制度自1985年创立以来，对促进我国“科教兴国”战略的实施发挥了积极作用。二十多年来它突破了很多管理体制的藩篱，成为科技体制改革的先锋之一。但是信息时代和知识经济时代的到来使社会的变化速度及其“蝴蝶效应”空前加快，我国的社会经济形势和国际环境也日新月异，博士后制度必须适时改革、与时俱进。博士后质量管理与评价系统的建立是规范博士后管理的核心，同时也是难点所在。博士后管理制度组织结构的复杂性、质量评价目标的多元性以及评价工作内容的主观性都使管理者在设计和实施博士后评价体系时不可避免地遇到各种矛盾，而随着社会价值观的不断变化、设站单位发展目标的不断调整、博士后政策的不断改革，这些矛盾关系自身也在发展变化，因而更需要通过对博士后评价系统的完善把博士后事业不断推向前进。一、博士后管理组织的多维与评价系统的多向度 组织作为实现目标的一种机制，本质上是个体为了追求共同的目标和利益通过一套契约或规范体系而形成的合作机制。[1]目标是组织赖以存在的价值前提，组织目标的实现，必须依赖管理这样一种目标为导向的活动，而质量管理与质量评价息息相关，评价所起到的鉴定、诊断、监督、调节、导向与激励功能必将给管理带来科学的依据。科学共同体是有公共利益的，作为培养和使用高端人才的博士后单位要考虑的是，如何尽量使多维利益相关者（博士后、导师、实验室、资助方、学科所属的协会、企业、社会）之间的目标差异降到最低，并保证一旦发生冲突时能进行有效协调。 首先，作为培养使用博士后主体的高校及科研机构，其组织特点正如美国学者伯顿·克拉克所描述，“知识是学术系统中人们赖以开展工作的基本材料，教学和研究是制作和操作这种材料的基本活动，这些任务分成许多相互紧密联系但却独立自主的专业，这种任务的划分促使形成一种坡度平坦、联系松散的工作单位机构，这种机构促使控制权分散，最后，目标必然是多元和模糊的……”[2]目标的多元化及模糊性决定了高校权力结构的复杂性，不同的目标需要不同的权力主体和管理评价方式，从而形成高校独特的多向度管理与评价模式。博士后管理作为高校的一个子系统，自然承袭了高校的组织特征和权力结构。与高校的目标一样，博士后工作也承担着学术研究、人才培养、社会服务和文化创新的职能，这些工作也同样具有目标多元和模糊的特点，管理者无法精确预计和规划学术研究的最终成果和人才培养的最终形态。与此同时，博士后工作中既包含有行政性的事务（如：根据设站单位发展目标和资源能力规划博士后发展规模、筹集并合理分配相关资源、为博士后学术研究提供后勤保障等等），也包含有学术性事务（如：对博士后学术研究的指导、监督和考核）。因此，博士后工作从权力结构的构成来看，也包含有多种权力源：以流动站及合作导师为主体的权力；以学校主管部门及院系行政系统为主体的权力；以博士后为主体的其它权力等。这种权力源也在管理与评价中呈现多维及多向度。 其次，作为联合或独立培养使用博士后的企业是博士后工作的另一载体，它通常与设立博士后流动站的高校和研究机构联合招收博士后人员，这种合作与联合的关系只有在博士后到企业工作时才会产生出更大的效益。企业博士后在站工作时间一般只有两年，两年内企业博士后要实现由学生到工作人员、由学术型到应用型的转变，在角色转换中完成承担的科研项目。企业博士后进站后，博士后扮演着高校与企业纽带的作用，双方联合的效益，与高校、博士后、企业三方之间的合作程度有着密切的关系。企业及其管理部门、高校及其管理部门、科研机构及其管理部门对企业博士后都有质量要求，因此企业博士后在质量管理与评价过程中也呈现多重性。 再次，任何组织都不可能消解和排除个体利益的追求。“正如可以假定一个组织或一个集团的成员拥有共同利益，他们显然也拥有不同于组织或集团中其他人的纯粹的个人利益。”[1] “没有普遍自我，就不会有自我；而没有特殊自我，也就没有普遍自我”。 [2]作为培养使用科学研究、产品研发高端人才的博士后设站单位，其科研目标评价激励的首要问题就是要保证科研人员的个体目标在实现组织目标中的彰显。根据马斯洛(A.Maslow)的需求层次理论和奥尔德弗(C.P.Alderfer) 的ERG(existence- relatedness-growth)理论等需求理论的解