連锁型企业人力资源卓越绩效模式研究.docVIP

　　根据中国连锁经营协会行业调查，2008年“中国连锁百强”销售规模达到10022亿元，占社会消费品零售总额的比重从2003年的6.0%提高到2007年的11.2%.2009年，连锁百强销售规模达到1.36万亿元，同比增长13.5%.连锁型企业集中分布的行业特性及其组织结构、产权关系、制度安排等方面都具有特殊性，其企业人力管理具有不同于一般企业人力资源管理的一些特点。在连锁型企业的成长过程中，企业人力管理工作也在不断地引入着新的管理方法和管理理念。但由于种种原因，在连锁型企业人力管理工作中仍存在着管理制度不健全、顾客满意度低、组织僵化缺乏创新、人员流动率过高等问题。　　卓越绩效模式是80年代后期美国创建的一种世界级企业成功的管理模式，其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。美国国家标准和技术研究院将其定义为“一种综合的组织绩效管理方式”。我国在2005年参照国外质量奖的评价准则，从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量、分析与改进以及经营结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价要则。随着推广普及，卓越绩效模式被逐步引入到企业人力资源管理领域。　　本文将根据连锁型企业人力管理特点，按照卓越绩效管理模式的追求创新和顾客导向的理念，构建连锁型企业卓越绩效模式的企业人力管理体系。　　一、连锁型企业人力资源管理的特点　　1、空间分散性连锁企业要完成目标市场的覆盖和品牌知名度的提升，就必须构建尽可能多的经营网点。其经营空间的分散性，带来了连锁型企业人力资源管理工作的特点和难点，如管理的集中与分散、培训资源共享的困难、统一性和灵活性的平衡、管理评价的困难等。在企业人力资源战略和组织战略的契合方面，既要求方向的一致性，又要保证执行力度。　　2、高顾客接触性连锁型企业是典型的服务性行业，给顾客传递高信赖的服务和价值传递是其业务获得生命的关键。高顾客接触这一特点决定了连锁模式下企业人力资源管理的其他环节，如人员选聘、培训、考评等环节要以顾客为导向。在人员选聘方面，情感态度方面的特征可能要比智力水平更重要；在员工培训方面，应该更强调心理情绪调节、沟通技巧方面的培训；在绩效考评上，工作结果量的度量的比例相对下降，而员工的情感态度、顾客心理感受、操作过程的标准规范等，则成为考评的重要内容。　　3、劳动密集性在连锁型企业中，劳动成本在企业经营成本中的比重要远远高于一般行业，对人的管理也就成了日常经营管理的主要内容和关键环节。连锁企业人力管理面临的劳动密集这一特点，决定了它必须强调基层管理，加强企业文化建设。在实际的企业人力工作设计操作中，应具备更大的灵活性和可操作性。　　4、管理对象复杂性连锁模式下企业人力管理的对象比较复杂，从整个连锁体系来看，至少存在三类不同的管理对象，总部管理者、联合经营方员工（或加盟店员工）、联合经营者（或加盟者）。由于他们的身份地位不同，彼此的利益追求也不完全一致，针对不同类别的管理对象和管理内容、管理手段相应地也存在差异，这就对企业人力管理工作的创新性提出了更高的要求。　　5、管理对象的自主能动性与一般的企业人力资源管理相比，连锁模式下企业人力资源管理对象有着更大的自主能动性。分布网点的企业人力资源管理工作者要求拥有比一般基层管理者更大的自主管理权限，工作结果度量的主观性，要求应给予被考评者更多的能动性。企业人力资源管理开发体系的高效率和科学性，可以提高员工的自主性和主动性，有利于组织服务水平的提高和节约劳动成本。　　6、管理主体多样性在连锁型企业管理上，有分网点和总部两个管理主体。虽然两者在经营观念和管理行为上会大体一致，但是地域差别、文化差异性等特点会造成总部的管理行为在实施过程中的偏差，从而弱化组织绩效。在工作评价标准中，总部和分网点会产生利益的博弈，导致组织整体的不经济。　　二、连锁型企业卓越绩效模式构成　　以卓越绩效模式为基础的企业人力资源管理体系是一个综合的投入产出系统，前端是资源、顾客导向和创新意识等投入，通过组织战略导向下的企业人力资源管理职能的作用、持续改进和测量，从而达到动态管理中多维度绩效的提升，如图1所示。　　1、投入环节：战略、资源、顾客导向、创新战略。组织战略是组织的发展方向和目标，在组织战略制定中企业人力资源管理部门应该是战略制定的参与者。但组织战略形成之后，相应的企业人力资源战略应该跟进。总部的企业人力资源战略、培训开发战略等职能型战略，将其工作重点放在各区域人员规划和顾客导向的战略实施中来。分网点的企业人力资源区域主要是制定本区域的职能战略，保证网点激励、考评等环节能够与总部战略的一致性，同时又保证网点企业人力资源体系的柔性，在组织整体战略发生变化时，以便能够及时调整。　　资源。组织的高层领导应当为确保战略计划和目标