連锁药店薪酬设计与实施.docVIP

连锁药店薪酬设计与实施 薪酬体系是企业最基本的人力资源行为，一般企业都是比较完善了，不过对于大多数成长中的中小型医药连锁，薪酬体系始终还是企业的一块痼疾，问题不是建立薪酬体系困难，而是企业业已形成的薪酬结构无法打破，尤其是家族企业，一套新的薪酬体系推行时面临的最大难题就是对现有的业已成型生效多年的不符合新的薪酬体系的薪酬如何调整，全部加高，企业成本增加，降下来，员工不满意，大多企业因此彷徨不定，无法下此决心改革到底，虽然花大价钱请了咨询公司做薪酬体系设计，但最后都是执行了一半甚至一半都没执行到位。 基于笔者多年为企业薪酬体系整改诊断之体验，专门撰文就国内中小型医药连锁企业的薪酬设计与运行粗谈一些心得，供业内朋友共享。为尽可能接近实际，并确保所阅之人理解并有所获益甚或得以运用，本文通过案例、解析、方案三个章节来详陈。 ［案例］ ××医药连锁是广东东莞的一家连锁药店，2001年由一家单店起家2004年发展到20多家，2006年发展到38家，全年营业额2亿多，门店700多人，总部25人。目前企业遇到的最大的难题是： 1.人才流动障碍：由于各个门店的工资、奖金、不一致，导致人才没法在公司里流动，比如很多门店的领班宁愿到大店、老店当领班，也不愿到新店去当店长；很多店长宁愿长期呆在一个店当店长，也不愿提升到总部营销部当助理，原因只有一个，因为新职位的工资不如老职位高。 2.薪酬变动困难：长工资是好事，但麻烦不断，啥时候长，给谁长，张多少，都是麻烦，长多了，超过另一人，那人就不满了，长少了等于没长；给优秀的员工张了，不优秀的员工不是引以为戒，而是牢骚满腹，怨气冲天； 3.员工移动频繁：一个新员工进入公司，从培训到辅导，花了很多心思，刚可以用了，员工却跳槽了，员工没有忠诚性。 4.员工缺乏热情：老一代人都是我干了什么你给我什么，现在年轻人是你给了我什么我再干什么，做企业真的很艰难。 究竟建立怎样的一个薪酬体系，才能让员工愉快、安心、创造性的工作了。 ［方案］ 必须在全公司建立一套适应目前高速发展的企业的薪酬体系，完善的薪酬机制，AC尼尔森调查显示，员工70%是追求稳定与发展的，10%是消极混日子的，20%是不安于现状的，员工之所以感到不快乐，80%是因为感受不到公平的对待；员工之所以不上进，是因为感受不到发现与激励，所以企业必须实现建立以多劳多得为核心的薪酬体系；员工之所以不忠诚，是因为他每过一年，感受不到提高和进步。所以好的薪酬机制确保三个实现：一个员工感受到公平，二是员工有了进步会得到精神和物质的鼓励；三是建立一个员工渴望长期呆下去，愿意呆下去。 我这里介绍给大家的是一种我为其他企业运行多年颇为有效的“三维薪酬”体制，主要内容有： 1.三维定薪 2.三维定岗 3.二元考核 ［内容］ 第一节薪酬结构 一：三维定薪 1.???????? ???????? 2.薪酬解析 职位工资:位工资是全公司员工感受公司“公平、公开、公正三公文化”的核心象征，就是只要你在这个职位，不管，你以前是从事什么的，都领取这个岗位对应的唯一的工资，岗位工资必须是全公司统一的，一旦签字盖章公布，是绝对不允许随便改动，更不允许因人设岗，因人调薪。 绩效工资:绩效工资是体现公司多劳多得文化，激励先进，开发人才潜能最有效的工具之一，大多企业把这一最有效的工具没有使用好。企业里最常见的问题是对市场一线的员工，比如营业员、领班、店长、营销部经理、拓展经理有丰厚的奖金，但对所谓的后勤部门如采购、财务、人事部门却没有任何奖金，经常出现总部人事经理收入还不如门店一个领班高的现象，导致整个后勤怨声载道，自然，后勤部门不会积极支持前线部门。 绩效工资一般包括月度绩效奖金，年度绩效工资，月度一般以当月销售目标完成为考核指标进行奖励；年度一般以门店、分公司、全公司年度利润指标超额完成后的一种奖励。 忠诚工资: 大多企业没有这一种工资，少数企业设置有工龄工资，每过1年加50元，功能一样，但效果不是很好，员工不会因为这50就忠诚起来。 对基层员工，每年年底要专门发放忠诚奖励红包，红包中有店长/总经理亲自撰写的留言，是对员工风险精神的一种感谢。 对中高层干部，要采用持股机制，否则，越是有才能的人越留不住。 二：三维定岗 要做好一个岗位工资，必须对岗位做精准的定位，我这里介绍 我多年采用的三维定位法，及每个岗位，必须给其定三个系数，才能确定其在空间的位置及其岗位系数： 1:职位系数； 2:职能系数； 3:职级系数 1.职位系数 就是每个人职位的级别，比如：总经理：1级；副总经理：2级；部门经理：3级；部门副经理：4级；经理：5级；主管6级；专员：7级；司机：8级；文员：9级；库员：10级；有的企业会分