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建立永葆生机的现代人力资源管理体系 　　【摘要】开发、引导好施工企业多元的人力资源潜力为企业发展持续创造最大价值，是现代施工企业管理成败的一大关键，从现代人力资源管理角度出发，主要阐述了施工企业人力资源管理的特性、主要问题，对施工企业在社会新常态下的人力资源管理工作进行了探析。 　　【关键词】施工企业 人力资源管理 探析 　　人是生产活动中最活跃的因素，当今社会市场化竞争日趋激烈，施工企业在生产经营上的全面竞争其根本是企业自身人力资源实力的博弈，如何最大限度的发挥企业员工的能动性，“管”、“理”好这种内在凝聚力为企业发展持续创造最大价值，成为了现代施工企业管理成败的一大关键。高素质、复合型、创造型的人才日益成为施工企业发展的驱动力，战略重要性尤为突出，如何在社会新常态下加强人力资源管理将对施工企业的发展有着深刻的影响。 　　1 施工企业人力资源组成与管理的特性 　　1.1 人力资源组成多样、形式复杂 　　大多数施工企业人力资源的组成比较复杂，既有企业转制、兼并重组等历史沿革下的“老”职工及其代系群体，又有历年补充进来的高校毕业生；从知识结构上，既有文化水平较高的高校毕业生，也有学历不高但经验丰富的技工，此外，还有一些从社会上引进的成熟技术人才和专家型管理人才。多层次多类型的人员结构各具特点和目标价值，其世界观、人生观、价值观等更各有差异。 　　1.2 人员流动性强、分散布局 　　施工企业流动性强众所周知，没有固定的生产生活条件。其人员一般都随工程项目的变化而流转，通常根据工程项目的地域、类型、规模、技术难易等情况来组建临时的项目管理机构，随着工程项目的结束而撤销以及新项目的上场而组建，人员内部调整与流转频率高。 　　1.3 人力资源综合评价信息收集客观受限 　　随着国内外建筑市场的深度、广度拓展，现在很多施工企业的工程项目遍布全国各地乃至海外。在信息化高速发展的今天，仍有较多的工程项目所在地相对偏僻、条件艰苦、信息不畅，加之施工企业在信息化建设方面水平提升较慢，因此，对这些长期驻守野外或异地且流动性强的人力资源来讲，其各方面评价信息往往难以及时全面的汇集到人力资源部门。信息获取的相对滞后，给全面、客观分析评价人力资源的状态及对人员的高效管理带来很大挑战。 　　2 施工企业人力资源管理存在的主要问题 　　2.1 人力资源结构不合理且调整滞缓 　　施工企业的人员主要由自有管理型职工和劳务队工人组成；企业职工来源除企业初始阶段整编制列转、招录的人员外，主要通过后期逐年招聘吸收社会资源来完善人力组成，并以高校应届毕业生为主要对象。劳务队伍主要是通过劳务公司进行社会招募，其中以农民工为主。我国近年人口“老龄化”趋势加快，而施工企业自有职工“年轻化”趋势明显，在工程项目建设中，关键性技术岗位的管理及技术工人缺量明显。近年，施工一线的劳务人员整体年龄偏大，年轻劳务人员不足，导致施工一线生产效率降低，劳务人员紧缺，人力成本也不断增高，对施工企业的生产经营提出了新的时代要求。 　　2.2 员工日益增长的物质文化需要与企业生产力水平的矛盾加剧 　　随着我国社会经济的发展，很多建筑施工企业多年来得到了长足的发展、规模不断扩大，但面对行业内竞争加剧的现实状况，特别是在当前社会经济形势及国家政策调整的大环境下，施工企业的管理成本不断加大；人员综合素质的提升，对自身价值实现及物质、精神需求的增长，也使企业人力资源的直接、间接成本不断增加，这也导致施工企业成本控制难度增大，利润空间压减。 　　2.3 紧缺人才不足且流失现象严重 　　从事建筑施工行业“苦”字当头，在市场竞争及企业内部管理还不十分规范的阶段，人才的工作、生活、身体、精神以及情感等承受的压力都十分巨大，加上很多施工企业当前激励、培养、薪酬福利等机制不够健全、用人机制不够灵活等因素，导致人力资源配置不合理，关键管理岗位以及高精技术等高技能人才流失情况严重、储备不足。随着企业规模的扩大以及国家基建工程规模的逐年扩大，业主、监理、施工等各家施工单位都急需引进工程管理、技术等方面人才，人力资源需量增长快，使人才紧张局面加剧。 　　2.4 重“用”轻“育”、开发不足，导致人力资源断“链”、断“层” 　　当前，大多施工企业人力资源的使用和培训未实现制度化、规范化，对人才重“用”轻“育”，人才的开发力度不够。此外，在人才使用的观念上还是传统的重经验的思想导致了对新生代潜力的低估以及培养的滞后，造成员工个体发展和企业发展需要不协调，未形成健康的循环机制，有时甚至出现“无人可用”或“揠苗助长”的较为极端的情况。 　　3 施工企业加强人力资源管理的举措 　　3.1 加强人力资源管理制度建设的系统性、科学性 　　现代施工企业应充分利用信息化管理模式，对企业人力资源的