中小企业离职管理中的问题---以SUMMIT公司为例.docVIP

1引 言 1．1研究的背景 在现代经济生活中，大型企业招聘岗位的竞争程度已是千帆进发，为了缓和激烈的竞争，不少中小企业已然成为人们应聘就职的首选。所谓中小企业，即指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。其划分标准可参见国经贸委中小企[2003]143号 《国家关于中小企业划分标准的暂行规定》。 改革开放以来，市场经济迅速发展，而我国中小企业实属功不可没。近几年来，我国中小企业迅速发展，数量也稳步扩大，截止2012年底，全国内资企业私营企业实有1085.71万户，比2009年底增加345.56万户，平均增长13.4%。 表1 全国私营企业户数情况 （单位：万户） 年份 内资私营企业户数 2009 740.15 2010 845.52 2011 967.68 2012 1085.71 资料来源：《中国统计年鉴（2010—2013）》 中小企业自改革开放以来，推动了我国国民经济的发展，构造并支撑起市场经济主体，促进了社会稳定健康的发展。根据统计数据显示，我国“十五”期间国民经济年均增长9.5%，而规模以上的工业中小企业的增加值年均增长28%。这说明中小企业对经济增长的贡献非常大。中小企业创造的产值和服务价值已经占了国民生产总值的60%左右，中小企业上缴的税收占了我国税收总额的50%左右。65%的发明专利、80%以上的新产品开发都是中小企业完成的。以上足以见中小企业在我国市场经济的重要作用。与此同时，中小企业也是增加就业的主力军，据统计，目前我国中小企业提供的城镇就业岗位占全部就业岗位的75%以上。下岗职工再就业者、多数农民工，以及众多高校毕业生也都选择在中小企业就职。 1．2研究的意义 在迅速壮大的中小企业队伍里，往往经营者们是因为抓住了良好发展的市场机遇，才得以生存并发展壮大下来，然而随着知识经济社会的不断发展与进步，许多中小企业由于技术、管理等方面的原因，又从壮大的中小企业队伍中退了出来。他们往往缺少科学的管理方法，以及现代企业管理经验，导致人才的流逝，而一个企业的发展是与其拥有的人力资源密不可分的，换言之，在人才竞争激烈的当代社会中，人力资源管理也就显得格外重要。想要企业有优秀的人才，仅仅通过人员招聘是不足以满足企业发展需求的，更要做好员工的离职管理工作。人员招聘是需要花时间成本的，这不仅仅意味着我们的企业要投入更多的时间招聘人员，培训人员，同时也意味着企业与新员工的重新磨合。而如果做好离职管理，改招人为留人，一方面节约了时间成本，同时也减少了不必要的人员流失，提高了员工满意度，也能为企业树立一个良好的形象。 2离职管理的理论概述 2.1相关概念的界定 2.1.1离职的概念 在中国，离职的最早定义出现在元朝。《元典章·吏部·官吏不得擅离职》：“非奉圣旨，不得擅自离职。”广义来说，即是劳动转移，包括地域间移动、职业间移动、产业间移动，同时也意味着某一特定组织员工的流入和流出。狭义而言，离职是企业员工与企业之间结束雇佣关系，员工离开原企业的行为。 在西方，离职的英文是“Employee Turnover”。广义上，Price（1977）提出了：“个体作为组织成员状态的改变”。如果遵循这一定义，员工的流入、流出、晋升、降级以及转岗等都应该被纳入到这个概念的范畴。而Mobley（1982）则给出了另一个狭义的定义：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程”。这样，就将离职与员工的流入，晋升，降级，调岗等都区别开来，这是第一次提出了较为明确的离职的概念。 2.1.2离职率的计算 离职率，即员工离职人数占公司总人数的比率，离职率的算法有以下几种： 离职率=总离职人数/[（起初人数+期末人数）*2]*100% 离职率=总离职人数/在职员工总人数*100% 离职率是用于衡量一个企业人员流动状况，人力资源管理者可以通过企业的离职率了解到员工对企业的满意度，可以分析出企业存在的问题。 2.1.3离职的分类 1.主动离职与被动离职 被动离职是指企业单方面做出离职决策，往往由于员工在本职岗位上不能胜任，试用期不合格，或违反公司相关规定等原因，造成企业方主动提出终止双方劳动关系。 2．显性离职与隐形离职 隐形离职是指员工有离职意向且又在从事着本职工作无关的一类工作，但仍与企业保持着契约关系的状态。 3.有利离职与不利离职 不利离职则是当今中国大多数的企业离职人员的离职状况，这部分员工的离职不仅会造成公司成本的上升，甚至可以引起公司内部管理的混乱，对公司造成毁灭性的打击，这些离职都属于不利离职的现象。 2.2国外研究现状 据美国管理学会(A M A)的报告, 替换一名雇员的成本至少相当于其全年