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如何根据年度绩效考核的结果分配年度奖金 主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司 时间地点：2010年10月15-17日 广州 2010年10月29-31日 深圳 培训费用：RMB3900元/人（每报二人送一人）(包括专家授课费、资料费、中餐、咖啡茶水等) 【课程背景】 年终又到了，如何进行年终绩效考核，确保考核结果的公平、公正？如何根据年度绩效考核的结果分配年度奖金？如何通过绩效面谈有效激励员工等？这些都是许多老板及人力资源主管深感头痛的问题，如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失，甚至严重影响到企业的稳定与持续发展。如何有效实施年度绩效考核呢？本课程通过案例和情景模拟，深入剖析年度绩效考核的方法和工具，提升受训者年度绩效考核的管理能力。公司制定了下一年度的经营目标，人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现，这值得企业管理层以及人力资源管理者深思。制定科学的年度人力资源规划，以及在此基础上做好关键岗位管理是确保企业经营目标得以实现的关键。 【课程特色】 针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的 科学性：对世界标杆企业案例研究深入，充分了解国际先进模式和资讯，避免课程内容掉进经验主义泥潭，确保课程的正确性和科学性 实操性：精选了5个咨询案例在课程中深入讲解，5个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿 工具性：课程提供5个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。 实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。 【课程收益】 1、正确认识年度绩效考核； 2、掌握年度绩效考核操作的方法和工具； 3、掌握奖金分配的方法和技巧； 4、提升绩效面谈的技巧； 5、正确理解人力资源规划 6、掌握人力资源规划的方法和工具 7、正确理解关键岗位管理 8、提升关键岗位管理的六大技能 【教学模式】 讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答 【课程对象】 公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源招聘专员等。 【课程大纲】 第一部分：如何实施年度绩效考核实施 一：正确认识年度绩效考核 1、什么是年度绩效考核? 2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别？ 3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因 4、年度绩效考核准备事项 5、年度绩效考核实施步骤 6、年度绩效考核成功关键要素 二：年度绩效考核策略 1、 平时有绩效考核的，其结果如何与年度绩效考核挂钩 2、 没有平时绩效考核的，年度如何做 三：奖金分配管理 1、 年终奖金分配总额设计 2、 不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计 3、 年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立 4、 奖金分配及发放冲突及异议管理 5、绩效奖金分配管理实战模拟 四：绩效面谈技巧 1、 练习：一次艰难的绩效面谈 案例启示一：绩效面谈流程 案例启示二：绩效面谈主要内容 2、绩效结果反馈技巧训练 3、 业绩改善技巧训练 4、 绩效计划沟通技巧训练 5、年度面谈六大特殊问题处理 第二部分：人力资源年度规划与动态薪酬分配模式 一：人力资源年度规划认知 1、确定HR使命、愿景及战略目标 2、何为HR年度规划 3、HR年度规划的依据 4、HR规划中的角色分工 5、HR开发规划的主要内容 ◆人员规划◆费用预算规划 6、实施人力资源规划的重点、难点与对策分析 二：人员规划方法技巧 1、人力资源现状分析 案例：某公司的人力资源现状分析报告 2、人力资源需求预测程序 3、人力资源供给预测程序 4、编制规划的步骤 三：人力资源费用预算规划 1、HR薪资体系建设与完善规划 ◆建立动态薪酬分配模式 ◆薪酬分配的倾斜策略 ◆建立综合性的福利体系 ◆薪酬总额预算基本策略 ◆案例分析：动态薪酬设计思路 2、年度人力成本的预算 3、人力资源规划成本预测报告 4、案例：某企业人力资源规划成本预测报告样本 第三部分:关键岗位管理 一：关键岗位素质模型构建 1、关键岗位素质模型构建方法介绍 2、基于BEI的能力素质模型构建六大动作 3、案例：从关键事件提炼能力素质 二：关键岗位人才选拔 1、关键岗位人才测评工具选择 2、关键岗位结构化面试技巧 3、关键岗位录用决策技巧 三：关键岗位绩效考核 1、关键岗位考核指标设计 2、关键岗位激励性考核机制设计 3、案例：某公司关键岗位考核制度 四：关键岗位薪酬管理 1、关键岗位薪资结构设计 2、关键岗位薪资调整管理 3、案例：某公司关键岗位薪资制度 五：关键岗位人才激励 1、员工激励认知 2、非物质性激励手段运用 3、案例：我的激励方法对了吗 六：关键岗位人才发展 1、关键岗位人才发展通道设计 2、关键岗位员工职业生涯规划管理 2、 案例