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基于员工满意度的酒店企业核心员工职业生涯管理难题浅析 　　摘 要：从核心员工满意度的调研实证数据分析，发现旅游酒店企业核心员工职业生涯管理中存在的两大难题，并由此提出可行性对策建议，以求促进本土旅游酒店企业能够抓住核心员工职业生涯管理中的难点、重点问题，进而更加有效的现实企业目标。 　　关键词：酒店企业核心员工；满意度；职业生涯管理 　　 　　一、前言 　　旅游酒店行业是一个人员密集型，感情密集型的服务型特殊行业，说到底，酒店企业之间的竞争是服务的竞争，也是人才的竞争。国内酒店企业的人力资源管理在核心员工职业生涯管理方面只有零星的诸如培训、升职、加薪等这样的类似于职业生涯管理措施，并没有建立起有机健全的职业生涯管理机制。而本文将从核心员工满意度的角度出发，选取相关酒店进行问卷调查，取得实证数据，找出了困扰酒店企业发展的难点、重点问题，例如，核心员工职业生涯发展通道狭窄、工作与生活难以平衡等，并在此基础上提出了双轨制员工职业发展通道、个人工作与生活平衡方案等可行性建议，以求更多更全面地丰富核心员工职业生涯管理的内涵，同时研究结果也能为本土酒店企业的人力资源管理，尤其是核心员工职业生涯管理提出可行性建议。 　　二、当前旅游酒店企业核心员工的满意度现状 　　从整体上看，我国旅游酒店企业人力资源存在两方面的问题，一方面人才缺口大，另一方面人才资源流失严重。归结其原因，主要是我国旅游酒店企业员工工资福利偏低、人员素质偏低、个人发展局限、个人成就感缺失等因素。员工工资福利、人员素质是与国家发展阶段、地域经济局限等不可抗因素紧密相关的，不是短期人为因素可以解决的。但是在个人发展局限、个人成就感方面，却是可以通过企业员工职业生涯管理来缓解乃至解决的。从表1中分析得出本次调查的员工整体满意度得分为2.61，因而酒店企业员工总体满意度偏低。同时，从表中企业文化和价值观、对未来成长机会、所在部门的工作群体、公司环境、工作内容、工作回报、直接领导人、其他部门、工作环境、工作与个人生活的平衡九个维度的得分统计可以看出，如对企业文化和价值观、所在部门的工作群体及直接领导、公司环境、工作回报等属于公司内外环境、员工工资福利等维度，这方面满意度虽然低，但仍然高于整体满意度2.61。但是其中对未来成长机会、工作与个人生活平衡两个维度满意度分别为1.79、0.55，严重低于整体满意度的2.61，因而不难发现真正影响我国旅游酒店企业整体满意度的是员工职业发展前景期望、工作与个人生活平衡等因素。 　　表1员工总体满意度 　　维度名称 得分 员工满意度得分 　　对公司文化和价值观的评价 4.01 　　对未来成长机会的评价 1.79 　　对本部门的工作群体的评价 3.01 　　对公司环境的评价 2.27 　　对工作回报的评价 2.60 　　对直接领导人的评价 3.23 　　对其他部门的评价 2.45 　　对工作环境的评价 3.01 　　工作与个人生活的平衡 0.55 　　 　　三、旅游酒店企业核心员工职业生涯管理现状中的两大难题 　　核心员工职业生涯管理作为旅游酒店企业人力资源管理的一个重要部分，能有效地解决核心员工职业困惑，促进核心员工职业发展，提高核心员工满意度。但职业生涯管理在本土酒店企业的推广和发展却有限，大部分酒店核心员工对职业生涯管理的概念并不了解，对个人职业生涯管理也缺乏认识。通过对酒店核心员工满意度的调查以及对调查结果的整理分析，不难发现酒店核心员工职业生涯管理中主要有以下两大难题： 　　（一）核心员工职业生涯发展通道狭窄 　　在实际的旅游酒店企业人力资源管理中，未来成长机会有限是影响核心员工满意度、造成核心员工流失的重要隐形因素，同时也是职业生涯管理缺失造成的结果。随着企业结构扁平化时代的到来，等级制度观念的减弱以及企业对技术岗位的需求，人们职业目标的选择越发呈现出多元化的趋势。如果此时本土酒店企业还在推行传统的管理晋升路径模式，就会导致管理晋升路径拥挤，技术类核心员工晋升缓慢，严重地挫伤核心员工积极性，极大地降低核心员工满意度，最终导致核心员工流失，阻碍酒店发展。 　　（二）工作和个人生活难以平衡 　　酒店工作是劳动密集型的服务工作，这些服务工作多为体力劳动，虽然工作复杂度不高，但是劳动强度却较大。例如酒店客房部和餐饮部，客房部和餐饮部的服务人员以女性居多，一旦面临酒店经营旺季她们就基本处于超负荷工作状态，劳力和时间在工作上的过分透支，导致酒店核心员工工作和家庭生活的矛盾格外尖锐。此外，核心员工与常人工作时间相异，就算是法定假日，酒店往往也需要员工正常上班，长此以往，不仅会导致核心员工的工作和生活失衡，还会导致员工的心理失衡。这些行业特点决定了酒店员工个人生活的安排与工作中产生的各种因素契合度