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心理契约视角下核心员工流失的风险管理 　　摘要：经济高速发展的今天，国内外企业都面临着竞争，人们逐渐开始意识到人在企业中的重要性，企业间技术的竞争演变成人力资本的竞争，核心员工是企业的一种特殊的稀缺性人力资源，是构建企业持续核心竞争力的重要来源之一，导致企业间核心员工的竞争愈加激烈。心理契约作为联系企业和员工的载体，直接或间接影响着员工对组织的期望、工作绩效、组织行为等，但是现在许多企业面临的是核心员工的频繁跳槽，给公司带来了多重损失。本文针对核心员工流失问题从心理契约角度来分析其流失原因，并对其风险进行深入剖析，最后从绩效的合理化、企业文化人文化、科学的职业生涯规划等方面对流失问题提出解决对策，为核心员工流失研究提供了新的范式。 　　关键词：心理契约；核心员工；风险管理 　　引言 　　知识经济时代的到来，企业的竞争方式已经逐渐开始从资金、产品等物质资源的竞争向以人力资源尤其是人才竞争方式的转变。企业的荣辱兴衰不再取决于物质资本，具有丰富的专业知识和创新能力、高素质的核心员工成为企业间争夺的焦点，他们在企业中地位的重要性愈加凸显出来，已经成为企业持续竞争优势的主要来源。核心员工很大程度上决定着企业未来发展的方向，作为企业中的特殊群体，核心员工的流失相对于普通员工来说意味着企业失去强有力的竞争优势、人力资本的贬值。因此，控制核心员工的流失是企业必须高度重视的关键问题。 　　1.核心员工的含义及特征 　　关于核心员工的定义，学术界尚未给出统一的解释。目前较为普遍的看法认为核心员工是指在企业发展过程对企业改革创新有重要影响，创造非凡的绩效，并在某些方面具有不可替代性，一旦失去将严重影响企业效益。不同的学者专家根据其研究的不同视角给出了不同的定义：美国联邦航空管理署认为核心员工是占据位置的员工，在组织内无法立即找到合格的替代者，他的职责无法转让给其他员。斯耐尔教授认为评价人力资本的两个标准是价值和稀缺性，他认为核心人才对企业而言是价值高、非常稀缺和独特的人才。杨佑国认为核心员工就是核心价值岗位上的员工，他们知识面宽，经验丰富，培训周期长，专业特殊，难以找到替代者。本文依据心理契约的研究视角，认为核心员工是能够为企业创高高价值但培训周期长、短时间内难以替代、一旦离职将对企业经营形成不利影响的员工，他们一般占到企业总人数的15%-25%，掌握了企业专门技术、核心业务，控制这企业的关键资源，创造了企业80%以上的财富和利润。 　　2.心理契约的含义及概念模型 　　2.1 心理契约的含义。心理契约最早在20世纪60年代的《理解组织行为学》中有涉及。Levinson H认为心理契约是组织和员工之间约定俗成的内隐的双方的期望。Rousseau D.M认为心理契约是建立在雇佣关系的基础上，双方以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念的集合。Sehein（1980）等认为心理契约是组织和员工对交换关系的相互期望，这些期望是内隐的，没有说出来的。陈加洲将心理契约定义为在雇佣关系中，彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，是权力和义务的体现。 　　2.2心理契约的概念模型。Rousseau and LeeTinsley的实证研究显示心理契约由3个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织之间未来长期稳定的联系；团队成员维度指组织和员工注重良好的人际关系。中国大陆学者陈加洲、凌文辁、方俐洛对中国企业员工与组织之间的心理契约进行研究，他们认为心理契约由现实责任和发展责任构成。从组织责任，其现实责任和发展责任分别是指组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必需的面向现在的责任义务，和维持员工长期生活所必需的面向未来的责任义务。从员工责任看，其现实责任和发展责任分别指的是员工为组织担负的维持组织当前正常活动所必需的面向现在的责任义务，和维持组织长期发展所必需的面向未来的责任义务。 　　3.心理契约对核心员工流失的影响机理分析 　　核心员工相信自己在履行相应的责任后得到相应的汇报，他们在工作目标和组织环境的指导下为完成企业的目标而努力。心理契约强调的是一种无形的承诺，是组织和员工之间无形的纽带，这种精神上的满足感远比物质享受更能让核心员工在企业中投入更多的激力。心理契约的无形规束使员工不断的调整自己在动态环境中的行为，以保持和组织间的良好关系，将职业生涯发展和企业发展紧紧联系在一起，时刻保持着对组织的忠诚度。心理契约有利于改善员工和企业的关系，提高核心员工的工作满意度，促使他们提高自己的业务水平，只要企业遵守心理契约，留住和吸引核心员工将不再是难题，不仅能够实现企业的不断创新，还能开创企业和员工共赢。 　　4.构建心