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我国跨国企业的跨文化管理 　　经济全球化背景下，我国越来越多的企业跨出国门走向世界，开展跨国投资经营。我国企业跨国投资经营面临的主要障碍之一就是跨文化冲突问题。本文通过分析我国跨文化冲突的表现、对企业经营管理的影响，提出了解决文化冲突的跨文化管理的对策和建议。 　　随着经济全球化的日趋深入，我国许多有国际竞争力的企业纷纷走出国门，在国外开设分支机构或在境外直接投资建厂，将经营的触角伸向国际市场。在享受国际市场资源优化配置带来竞争优势的同时，往往也面临着许多问题。其中由于社会制度、意识形态、价值观念、风俗习惯、文化传统、语言等方面与东道国存在差异，我国跨国企业在管理上不同程度地存在跨文化冲突问题。 　　一、我国跨国企业面临的跨文化冲突 　　跨文化冲突，是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。文化是一个群体在社会制度、意识形态、价值观念、风俗习惯、文化传统、语言等方面表现出来的区别于另一群体的显著特征。正是群体这种文化上的差异导致了我国跨国企业中的文化冲突。我国跨国企业中的跨文化冲突主要来自以下几个方面： 　　第一，显性文化的冲突。 　　显性文化冲突是指来自行为者双方的象征符号系统之间的差异，即通常所说的由于表达方式（语言、手势、神态、举止、面目表情等）所蕴含的意义不同而引起的冲突。来自不同文化背景的行为者，相同的表达方式所含的意义不同往往也会引起冲突。这就使带有不同文化背景的双方在理解上往往缺乏共同感，对企业间及其企业内部不同文化的合作和沟通造成障碍。 　　第二，价值观念冲突。 　　生活在不同国家的人们有着不同的价值观念，即使生活在同一个国家的人们，所处的时代不同，也会有着不同的价值观念。而人的外在行为是受价值观念影响的。在不同意见表达方式上，中方人员表达方式委婉，并喜欢背后议论，而西方则是直截了当地说明真相；对待工作成就的态度方面，我国企业缺乏灵活的激励机制，员工缺乏工作主动性；而西方企业员工有较大自主权，并对上级有一定建议权和质疑权。风险观念方面，我国企业家一般缺乏风险意识和冒险精神，在不确定条件下不敢贸然决策，往往失去市场竞争机会；而西方企业家则勇于冒险、敢于探索，尤其是在开拓新市场、研制新产品、运用新技术等方面表现突出。工作态度上，西方员工普遍信奉拼命干活，拼命享受的价值观；而中方员工目前对只有通过努力工作才会得到物质满足的观念认识还不够，表现出干活时缺乏主动性，能歇就歇，能停则停，花工作时间闲聊，这些往往是外方的管理人员无法接受的。 　　第三，劳动人事方面的冲突。 　　在人才的选拔使用方面，中方较注重德才兼备，重视人的政治素质、个人历史和人际关系，以致于选拔的管理者一般具有文凭和技术，却不一定具备组织和管理才能。西方管理者更多地把能力放在第一位，量才而用。在企业人员的工资待遇上，中方较偏重于考虑企业人员的资历、学历和职称。在工资政策上，把工资增长基数与企业经济效益直接挂钩。西方则根据员工工作的性质和能力确定工资，把工资调整与物价指数和生活费用指数结合起来。员工的待遇和他们所从事的工作性质有关，只有当工作内容发生变化时，才会考虑调整工资待遇。在人才流动方面，中方尚不太习惯员工“跳槽”，并由此影响到对人才的培训观念，并且常以某些条件和理由限制人才的流出。而外方认为，人员流动可以保持企业活力，鼓励自己的职工不断流动，形成合理的年龄、知识、技能结构，企业对员工的培训以及人员自由流动是吸引人才、留住人才的手段。 　　第四，制度文化的冲突。 　　西方企业习惯于在法律较完善的条件下进行经营管理，用法律条文作为行动的依据；而中国企业，尤其是国营企业，习惯于按上级行政管理机构的指令行事，上级的条文、指令、文件有时便是企业的决策依据和办事章程。西方社会是法治社会，一切都用外在的非人际关系的硬件力量去约束，在企业管理上表现为规范管理、制度管理和条例管理，追求管理的有序化和有效化；中国社会重伦理，偏重于人的作用和价值实现，却忽略了制度效应和条例管理，以“情”治理使员工对制度的执行比较松懈，以致规章制度往往难以发挥有效的作用。 　　二、跨文化冲突对我国跨国企业管理的影响 　　在跨国公司中，来自不同文化背景的人在语言、价值观、风俗习惯、意识形态等方面都存在差异，使得他们在管理模式和经营理念等方面的认识都会有所差异，这种认识的不同往往也会渗透到企业管理的各个环节中去。 　　第一，决策制定和决策实施更加困难。 　　文化作为一个重要的变量和参数影响着管理过程的每一环节。作为对企业发展具有重要影响的决策也是如此，文化的影响使跨国公司的决策模式呈现出多元文化交融的色彩。在