科学合理的薪酬绩效管理对企业管理的作用.docVIP

科学合理的薪酬绩效管理对企业管理的作用 　　摘要：企业管理是一个非常严谨的组织系统工程，人力资源管理当中的六大模块是企业发展的重要环节，“人、机、物、料、法、环”六大系统中的 “人”是企业的主要财富，那么，如何调动人这个主要环节的积极性，更加快速高效的提高企业管理能力，除了规范的制度管理之外，薪酬绩效管理是企业管理当中主要的“催化剂”，要持续长久的管理好企业，薪酬绩效管理是人力资源管理当中的重点工作。 　　关键词：科学合理 绩效管理 作用 　　企业管理是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称。企业管理可以划为几个业务职能分支：人力资源管理、财务管理、生产管理、采购管理、营销管理等。通常的公司会按照这些专门的业务职能设置职能部门。随着企业的不断发展，规模的不断扩大，势必对企业管理提出更高的要求。规范企业管理，创新企业管理势在必行。企业要想提高其核心竞争力、发展能力和创新能力，就必须不断加强人才队伍建设。在后危机时代，我国大部分企业普遍存在专业技术人才和管理人才紧缺，人才队伍结构不够合理优化，“高、精、尖”专业技术人才和管理人才引不进、留不住等尴尬局面。 　　因此，企业必须采取积极有效的措施，通过加强科学合理的绩效管理，使得企业里最重要的元素----“人”的最大潜能发挥好，让每个人都能够发挥出最佳的状态，促进企业的发展。 　　如何充分发挥好绩效考评对企业管理的作用？笔者通过知己工作经验有以下几个方面的理解： 　　一、建立科学的绩效考评标准的设计原则 　　所谓标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。对组织或员工的绩效进行系统全面的考评，单有考评的指标体系是不够的，它仅仅解决了考评评价的具体项目和内容，只是“质化”，还没有实现“量化”，只有使绩效考评指标有了确切的衡量尺度即考评的标准，才能提高考评的质量，更好地发挥绩效管理的功能和作用，使组织与组织、员工与员工之间，不但能用自己的现在与过去进行纵向对比，看到自己的进步和不足，还能以自己与别人进行横向对比，找出自己的优势和差距，以便取长补短，确认下一步的目标，积极创造出新的业绩。有些人认为，企业只要指定绩效考评的指标体系，由考评者掌握每一指标的衡量标准就行了，没有必要再提出非常具体细致的衡量评价标准。当然，企业要不要制定统一的考评标准，不仅涉及考评的目的和要求，还牵涉到采用何种具体考评方法等一系列问题，如果对绩效考评的要求不高，没有可靠性、准确性和有效性的限制，不需要考评结果达到较高水准，企业既不需要采用复杂的考评方法（如等级量表评价法），也无需制定什么考评标准。如果对绩效考评的结果具有一定信度和效度的要求，那么就必须投入一定精力和时间，下一定功夫，制定出与绩效考评指标体系完全对应的考评标准。在编制时要遵循如下原则： 　　（一）定量准确的原则：绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。例如，推销员的销售额指标如果分成三个档次的话，采用“50万以上为‘合格’，得5分；100万以上为‘良好’得10分；150万以上为‘优秀’得15分”的标准，就比采用“‘较少’为5分，‘较多’为10分，‘很多’为15分”的衡量标准，更容易进行考量评定，使考评者容易掌握。同时，标准的定量必须准确。 　　（二）先进合理的原则：考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，所谓先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要麽过宽，要麽过松；所谓合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工（70%～80%）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。 　　（三）突出特点的原则：绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。例如对“出勤率”指标的考评标准的确定，对于推销员来说，就不必过于苛求（如95%为一般标准水平），不必要求天天检查；而对于门岗门卫一类岗位，其考评标准应当是非常严格的，不仅要有较高水平的出勤率要求（如98%为一般标准水平），而且不能迟到或早退（如对其发生次数作出严格限定）。 　　（四）简洁扼要的原则：绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及摸棱两可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性