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论如何提升校园招聘员工的敬业度 　　摘要：本文从敬业度的论题出发，通过对敬业度作用、影响因素及企业校园招聘员工群体特征的研究，提出对这部分特殊人群的提升敬业度的方式及方法。通过研究，本文认为企业通过明确员工岗位职责，加强制度保障、营造良好的企业氛围、完善新员工培训体系、建立合理的薪酬福利制度等方面努力可以对校园招聘员工的敬业度起到提升作用。从而达到企业绩效提升，员工个人能力提升的双赢效果。 　　关键词：人力资源；敬业度；校园招聘员工 　　中图分类号：F279.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-00-02 　　一、敬业度简述 　　敬业度（engagement）的概念最早是由管理学家威廉.卡恩（William A. Kahn，1990）提出的，卡恩认为敬业度是个体在促进与他人有联系的工作任务中运用和表达最佳自我的状态，是体力、认知、情绪三方面的投入，是一种积极的、追求最佳角色表现的状态。在此之后马斯勒（Maslach et al.，1999）、萧菲立（Schaufeli et al.，2002）、舍卢姆（Shirom，2003）等人先后丰富了对卡恩概念的描述。 　　目前人们对敬业度的认识大多初步源于美国的民意调查机构――盖洛普咨询有限公司的Q12问卷调查。他们认为员工敬业度是指在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。盖洛普公司Q12方式的提出更为企业测量员工敬业度，通过简便易行的敬业度测量从而提升管理水平有着非常重要的指导意义。一般认为企业须通过现代人力资源管理方法提高敬业度，以提升客户满意度及获得更高的股东回报，进而关联到企业的绩效问题。 　　二、校园招聘员工的特点 　　高校作为一个培养人才的巨大的储备库，这些年来有越来越多的企业青睐于校园招聘这种重要的招聘模式。这种招聘模式对企业批量招聘专业对口、素质高、可塑性强的员工起到了极大的作用。 　　（一）多无社会工作经验。由于之前没有社会工作经验，这为他们提供了非常强的可塑性，他们善于接受新生事物，企业也相对比较容易让员工认同公司的管理理念及企业文化。因为大多没有社会全职工作经验，学习新的技能也较少会受到以往经历的影响。 　　（二）综合素质相对较高，性格更加趋向独立与自信。企业校园招聘大多倾向于对应企业水平的不同类型的高等院校。由于接受的教育水平比较高，大多具有独立分析问题和思考的能力，对待问题不再人云亦云，只有经个人独立思考并认同的东西才会去真正的落实。 　　（三）对于工作的意义有不同的认识。出生于六七十年代之前的员工更愿意将工作放在个人安身立命或者养家糊口的头等大事。而对于现在的青年员工，对工作的定位更趋于多元化，往往将工作作为实现自己人生价值的途径，重视个人兴趣是否能否得到有效发挥。另外，自由职业等各种途径的就业方式更多元，工作不再是他们养家糊口，赖以谋生的唯一手段。 　　此外作为八零九零后的校招员工他们也具有目前新一代青年共有的一些特征：抗压能力较弱、对于责任的概念比较模糊、追求自由和个性等。 　　三、结合敬业度的在企业管理中的重要作用及校招员工自身的特点，我们可以通过以下几种方式提升校招员工的敬业度： 　　（一）明确员工岗位职责，加强制度保障 　　太和顾问公司对员工敬业度建立了多元线性回归统计模型，以员工的敬业表现为因变量，每个敬业度驱动因素为自变量。① 　　可见，工作职责的驱动因素最大，环境的因素次之。明确岗位职责，对于企业对员工敬业度要求在制度上的表现。企业可以通过规范岗位说明书、建立企业奖惩制度等规避因员工不敬业或失职导致的企业方的风险。 　　（二）营造良好的企业氛围 　　1.良好的学习氛围。努力将企业建立成学习型组织，同过各种途径帮助员工学习塑造与提升，这样既是满足员工本身强烈求知欲，不断自我提升的需求，又为企业促进员工个人发展进而提高工作绩效起到了正面的推动作用。 　　2.务实的工作氛围。相对饱和的工作量，足够的进步空间，周围同事对待工作积极上进，务实而敬业。环境的因素对人的影响很大，尤其是校招员工这一类可塑性极强的人员来说更是如此。第一份工作甚至会影响到他们职业道路上的态度问题。通过培训去让他们学习，而通过周围环境对他们潜移默化的影响将是更深远的。 　　3.平等的文化氛围。组织公司集体活动，通过团队建设、内部刊物、俱乐部等员工热爱参与的活动形式，平衡员工工作于生活，营造企业平等的文化氛围，将大大提升员工的归属感。由于校招员工来自于五湖四海，对于他们归属感敬业度的提升也可以采用通过对其家人的关心而提升员工的忠诚度。 　　（三）完善新员工培训体系 　　1.加强岗位技能培训。刚走出大学校门的员工比较起已有工作经验的老员工来说，往往