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银行职员职业倦怠对离职倾向的影响 　　【摘要】随着中国对银行宏观调控的管制放开，新兴银行不断涌现，使得银行业之间的竞争更为激烈。银行要想在此激烈竞争的环境中突出，人才成了制胜的关键因素。由于银行业工作压力大，工作强度高，银行间高薪挖角情况加剧，人才流失的现象在银行业中屡见不鲜。本文通过探讨银行职员职业倦怠、离职倾向和心理资本三者间关系，试图为银行如何减少银行职员离职，挽留宝贵人才提供参考建议。 　　【关键词】银行职员 职业倦怠 离职倾向 心理资本 　　一、引言 　　（一）职业倦怠 　　Maslach和Jaskson（1984）提出的职业倦怠理论在人力资源管理理论借被广为认可。Maslach等（1986）认为，职业倦怠包含三大维度，即：情绪衰竭――员工认为自己所有的情绪资源都已耗尽，对工作缺乏冲动，有挫折感、紧张感，甚至害怕工作的一种表现；玩世不恭――员工刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定距离，对工作不热心、不投入，对自己工作的意义表示怀疑；职业效能――员工对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作。 　　（二）离职倾向 　　离职分为主动和被动。被动的离职可以提高企业效益，增加企业运行效率。然而主动离职会使企业出现人才流失的现象，无法挽留人才是企业欲更进一步的最大阻碍。离职理论研究始于20实际初，Porter和Steers（1974）提出离职倾向的概念定义被学界广为认可，其认为离职倾向是员工不满意现有工作从而产生的退缩行为。产生离职倾向的员工通常工作精神集中度不高，工作投入、工作效率下降，从而最终导致企业利益受损。 　　（三）心理资本 　　心理资本概念21世纪初被人力资源学界关注，代表人物是Luthans。Luthans等（2007）认为，心理资本是种积极心理，其包含四个维度，即：自我效能――员工喜欢表现，自信通过努力能胜任挑战任务；希望――员工坚定目标并能动地实现；回复力（韧性）――员工坚持信念，在遇到挫折时很快恢复最终成功；乐观――员工积极把当前困难与未来成功相连。 　　（四）职业倦怠、离职倾向和心理资本三者相互关系 　　职业倦怠被视为产生离职倾向的原因之一。工作环境是个体因素的重要影响因素，常常是因组织的不同而异，因此研究结果针对银行业从业人员方面具有预测的意义。但由于不同银行工作环境尚存在差异，因而本研究成果是否适用于所有银行环境缺乏足够的支持。另一方，心理资本使个体特征具有发展（Luthans，208）。过往研究表明，心理资本作为一个中介变量能对员工的职业倦怠所产生的行为以及最终产生的离职行为具有可靠有效的预测意义。若验证心理资本在银行职员职业倦怠对离职倾向影响起中介作用，则提示组织可以以通过控制和增强员工的心理资本，降低其产生职业倦怠的可能性，从而降低离职倾向产生的几率。 　　二、理论假设 　　根据过往大量的研究和职业倦怠、离职倾向以及心理资本可能的关系，本文提出以下研究模型和四个假设： 　　假设1：职业倦怠对离职倾向有显著正向影响； 　　假设2：心理资本对离职倾向有显著负向影响； 　　假设3：职业倦怠直线负向影响心理资本； 　　假设4：心理资本是职业倦怠的重要控制因素，在职业倦怠对离职倾向的影响中起中介作用。 　　三、研究方法 　　（一）研究对象与过程 　　研究对象是来自于x银行的正式员工，采用随机抽样的方法，调查过程获得研究对象的同意。量表由银行职员独立完成，并统一回收调查量表。量表一共发放300份，回收297份，回收率为99%。其中有效问卷264份，有效率达88.9%。调查样本男女比例平均，均在50%左右；样本年龄主要集中在26岁以下以及27～36岁之间，各占44%和47%；样本学历以本科为主，占85%。 　　（二）研究工具 　　1.职业倦怠量表。本研究使用职业倦怠量表由美国社会心理学家Maslach和Jaskson（1986）联合开发的工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）通用版，包括情绪衰竭、讥诮（玩世不恭）、职业效能三个纬度。量表测量采用Likert五点计分法，即“1”代表“完全不同意”到“5”代表“完全同意”。 　　2.离职倾向量表。本研究使用的离职倾向量表为邝颂东等（2009）根据Bluedorn离职意向问卷改变的5条单纬度离职意向量表。量表测量同样采用Likert五点计分法，即从“1”到“5”，数字越大代表被测样本越同意该条目的说法。 　　3.心理资本量表。本研究采用的心理资本量表为Luthans等人在2007年提出的心理资本量表，PsyCap Questionnair（PCQ-24），量表包括自我效能、希望、回复力与乐观四个维度，每个维度六个问题，共24题。量表测量同样采用Likert五点计分