(企业工资集体协商存在的问题与对策分析.docVIP

企业工资集体协商存在的问题与对策分析 摘　要：企业工资集体协商是在市场经济条件下实现工资分配共决的有效手段。中国在推进集体协商过程中存在协商主体的代表性和独立性缺失、集体协议浮于表面、有关各方对集体协商认识不到位以及企业信息披露不充分等问题，建议要明确政府角色，确保劳资双方的协商主体地位：完善相关法律政策，增强集体协商主体的代表性和独立性：加强舆论宣传和学习培训，提高各方对工资集体协商制度的认识，积极推进企业民主管理，建立与集体协商相关的财务信息披露制度。 关键词：企业；工资；集体协商 在市场经济条件下，集体协商是建立企业工资分配共决机制、正常工资增长机制和工资支付保障机制的重要内容和措施，是改善劳动条件、构建和谐劳资关系、保障经济增长和政治环境稳定的有效手段。自2000年11月中国劳动和社会保障部颁布《工资集体协商试行办法》以来，工资集体协商制度在我国公有企业和非公有企业逐步推广开来。显然，推行工资集体协商以来，劳动者报酬在GDP中的比重不但没有随着企业盈利的增长而增长，反而是大幅度下降了，现实观察可以发现，在我国推行企业工资集体协商的近10年里，经济发展和企业盈利都在以较高的速度增长，但一线劳动者的工资一直在当地最低工资线上徘徊：二是从劳动争议数据看，劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件也在不断增加。因此，可以说我国大力推行了十几年的企业工资集体协商制度并没有取得职工工资增长和缓和劳资矛盾的预期效果。 一、集体协商存在的问题 集体协商是市场经济国家实现工资分配的重要手段，实践也证明其在协商劳资关系中能发挥有效的作用，然而，这项制度在中国推行了十几年，并没有取得预期的效果。 （一）集体协商主体的代表性和独立性缺失 集体协商制度有效运作的前提是劳资双方的代表具有代表性和独立性，而在我国，目前不论是劳方代表还是资方代表，其代表性和独立性都存在问题。根据我国《劳动法》的规定，在有工会的企业中，工会是代表职工与企业订立工资集体合同的唯一合法组织。在集体协商中，工会的代表性主要是解决工会在集体协商中的地位问题，工会的独立性则主要指工会与管理方和政府之间的关系问题。工会的代表性与独立性要求工会不仅应该充分代表劳动者的利益，而且应该只代表劳动者的利益，而不受其他利益团体或政府的干涉。但是，目前在不同层次的集体协商中，行业、地区及以上层次的工会组织，在政府公权力直接介入劳资关系的统合模式下，其合法性并不完全来自于劳动者的认可与授权，更多地是依靠政府的许可。因此，与其说是劳动者组建了工会，还不如说是政府组建了工会，并要求或鼓励劳动者加入现有的工会。这使得工会除了要考虑劳动者的利益以外，还要执行政府的意图，贯彻政府的政策，这就削弱了工会对劳动者利益的代表性与独立性：而在企业工会，不论是公有制企业还是非公有制企业，工会的独立性和代表性也受到普遍的质疑。在公有制企业，企业的法人代表一方面以劳动力使用者身份参与集体协商，另一方面同时又是企业工会会员，属于企业职工团体中的一员。这种自相矛盾的双重身份，不仅限制了企业法人代表作为工资集体协商一方主体作用的发挥，而且使我国工资集体协商主体走进法理上无法解释的误区。在非公有制企业，情况刚好相反，工会工作人员不仅是职工的利益代表，同时也是企业的雇员，这种双重身份也使企业工会在集体协商中境地尴尬，严重影响了其作为职工利益代表的独立性。事实上，目前雇主控制、干涉工会的行为，仍是比较普遍存在的问题。在一些已经建立工会的非公有制企业中，工会主席有相当一部分是由企业行政负责人如副厂长、人事部长或雇主的亲戚、亲信充任，导致企业工会在集体协商中很难真正代表职工的利益。已建立起来的企联也普遍存在人力、财力、信息网络和组织网络薄弱的问题，参与各级劳资关系协调的职能也没有完全到位。同时，私营企业主也缺乏需要特定组织在劳资关系层面代表自己的意识和传统，加上改革开放30余年来，私营企业中的城乡雇主群体，并没有面临工会维权的强大压力，惯于行使买方(雇主)主导权，在处理劳资关系上都缺乏参加雇主组织的冲动。这也影响了企联对于雇主的代表性和约束力。 （二）工资集体协议浮于表面 1、过程浮于表面。我国现行的集体合同工作是自上而下推行的，甚至在年初向下级组织下达要完成集体合同的指标，在考核的压力下，各级工会和对应的雇主组织为了完成任务而签订集体协议，只是例行公事甚至根本没有集体谈判的程序，往往是只按规定把协议一签了之。这种推行方式表面看力度大，进展快，但实际上作为集体协商的当事方——职工和雇主的关切度和参与度都不高，从而使集体协商过程浮于表面。 2、内容浮于表面。由于劳资双方没有认真进行集体协商的过程，所订立的集体合同往往是照搬照抄《劳动法》或集体合同样本，合同条款过于原则，可操作性不强。现实中“一个文本管全区，一个合同管几年”的现象仍然存在