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关于国际酒店员工流失的问题和对策 ——以我国酒店为例 王春平 08411024015 09级酒店管理一班 摘要：中国业正处在前所未有的高速增长阶段，到2006年末，全国共有星级店12 751家，比上年末增加923家，增长7．8％。由于旅游业空前的发展和2008年奥运会的即将召开，全国各地又掀起新一轮店建设高潮，店数量以惊人的速度攀升，更多的外资酒店、外方店管理集团进入， 人才将成为制约店业发展的“瓶颈”，其中，最严重的问题是店员工的流失率普遍较高。行业进入门槛低，市场人力资源供给充足，任期与工作业绩远离，这一系列因素导致我们人力资源部门的管理者们对酒店员工的高速流动不以为然。但当管理成本居高不下（有研究表明，不管是经理、主管或是普通员工，替换一名雇员的成本是这个员工年工资的70％到200％之间），服务质量和安全事故剧增，员工精神涣散，离职文化侵蚀等问题接踵而至时，我们不得不对员工的高流动性给予高度重视，因为它直接影响着酒店这样一个劳动密集型产业的生存和发展。2010年上海世博会之前，上海还将新建星级酒店200多家，按每家需500名工作人员来计算，人才需求就达10万人，其中尚不包括正在迅速扩张的经济型酒店。可以预见，今后几年酒店业将不可避免地遭遇人才瓶颈。 在东莞，各种类型的企业众多，制造业经济和会展经济高速发展。松山湖等科技园区的建成，更成为东莞经济的强大引擎。东莞交通发达，1.5小时车程可达珠海、深圳、广州和惠州等地。上述这种具有一定特殊性的天时、地利以及人和的环境，造就了东莞酒店业的空前繁荣。东莞市旅游酒店协会新近提供的年度总结称，目前东莞共有星级酒店88家，其中五星级14家，四星级22家，三星级27家，待评四星标准以上酒店近15家，估计 到2006年年底，东莞高星级酒店将达到50家，这在全国大中城市中都是领先的。东莞酒店的数量、密度和豪华程度居全国地级市之首。有报道称，东莞高星级酒店的数量已超过省府广州市，仅次于上海和北京这两个特大城市。? 从2004年年初开始，昔日“民工潮”澎湃汹涌的广东、福建、浙江等经济发达地区劳动力市场用工纷纷告急。从2004年爆发“民工荒”以来，缺工的阴影就一直笼罩在珠三角的上空。更有报道称，2006年春运期间，有近170万人未归东莞。待春运结束后，最保守的估计，今年东莞缺民工80万人以上，缺工特别是缺少熟练工有愈演愈烈的趋势。东莞人均工资低于毗邻广州、深圳，由于酒店竞争激烈，东莞酒店业员工的工资水平相对其它行业来说，并没有优势。在福利待遇较好的工厂，一个熟练工人的工资不低于一个高级服务员的工资，甚至超过一些五星级酒店初级领班的工资。 二、员工流失问题的概念及研究意义 1、员工流失问题概念 了解酒店员工的流失，有必要了解员工流动概念，员工流动是指劳动者从甲企业到乙企业或从A地到B地的有序流动。它可分为员工的地理流动、职业流动和社会流动等。按照流动范围可分为国际流动和国内流动，而在国内流动中可为企业之间和企业内部。按照流动意愿可分为自愿流动和非自愿流动。在企业层次的员工流动可为流入、流出和内部流动三种形式。其中员工流出，特别是自愿流出即员工流失是本文研究的重点。酒店员工流失是指自愿流出酒店，而与酒店彻底脱离工资关系或脱离任何法律承认的契约关系的那部分人力资源。安·德维尔和马宏将其定义为:人们被一个组织雇用后离开这个组织的行为。通俗的说，所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。人的观念、意识、情绪是受周围环境影响的，酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”从而影响到酒店的整体凝聚力。年龄结构 21岁～30岁这一年龄段的员工最多，占36%;31岁～40岁的占25%；20岁以下的占17%，41岁～50岁占12%，50岁以上的占6%。年龄结构逐渐趋向于合理。其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31岁～40岁，占39%;中级管理层中25岁～35岁这一年龄段最多占42%;而一般员工中21岁以下占31%，因一般员工从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所以是较为年轻的。性别与学历的结构 女性占59%，男性占41%。整体员工队伍中高中或中专学历所占比例最高为28%，其次是大专占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。酒店中男员工学历普遍高于女员工。在总经理、副总经理等中高层管理人员中具有大专学历者居于第一，占31%，其他依次是本科