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有关基于胜任力的人力资源管理模式探究 　　作者简介：陆竹（1978―），女，贵州贵阳人，硕士，贵州财经大学工商管理学院副教授，研究方向：人力资源管理。 　　摘要：作为社会发展的第一资源，人力资源管理无疑已经成为当今企业管理最为重要的组成部分。如何创建有效的人资源管理模式，提高人力资源管理的效能，是企业最为关心和急需解决的问题，而基于胜任力的人力资源管理模式正是有效的途径之一。本文从胜任力的涵义入手，对如何建立基于胜任力的人力资源管理模式进行探讨。 　　关键词：胜任力；人力资源；模式；绩效 　　前言 　　胜任力，就是在一定的环境下，员工高质量完成工作所具备的特质，例如：知识范围、掌握技能、个性特点、人生观价值观以及员工的社会角色等特质。目前的人力资源管理模式是以胜任力为基础的，所以胜任力水平对于人力资源改革来说意义重大。目前的人力资源管理模式主要包括人力资源管理实践、胜任力管理和胜任力整合。本文将对影响人力资源的主要因素进行深入探究。 　　一、胜任力的涵义 　　通常，对于胜利力的研究重点在于胜任力的界定、胜任力的分类和胜任力模型三方面。胜任力是对个人工作业绩以及行为特征影响最为明显的条件之一，这一观点也得到很多专家学者的认同。胜任力主要包括个体的个人形象、个性特征、处事动机、知识范围、掌握技能、社会角色、工作态度等等。在一个企业中，员工的绩效是否优秀，从胜任力的角度就可以做出明确的区分。 　　二、构建基于胜任力的人力资源管理模式 　　1.人力资源规划 　　人力资源规划以胜任力为基础，要想对企业的人力资源管理做出战略性调整，就必须了解与掌握企业员工在工作方面的胜任力基本情况，才能合理安排。以胜任力为基础的人力资源规划包括人力资源的数量、质量以及结构三方面。对于人力资源的数量规划，主要是从数量的角度进行合理的控制管理，包括各类别、各层次的企业员工。人力资源的质量规划，就是从对企业员工的素质管理以及整体质量水平出发，结合员工本身胜任力水平与能力的不同，量体裁衣的制定出符合个人发展的胜任力提升方案，同时也可以通过其他方式来实现人力资源的质量管理，包括对外招聘、岗位培训、岗位轮换等等。对于人力资源结构的规划，是在充分了解岗位胜任力模式的同时，明确企业的发展目标与方向，以此为依据来对企业的员工进行分类分层，明确在企业发展的不同时期不同阶段，员工与岗位之间的关系，从而能够科学有效的对人力资源进行划分与管理，为企业的发展打好基础。 　　2.人力资源的获取和配置 　　对于人力资源的获取和配置，胜任力是一项十分重要的指标。也就是说，要以岗位的胜任力模型为基准，将应聘人员的胜任力水平与之比较，如果应聘人员的胜任力水平符合标准，那么就可以为企业所录用。对于一些在知识水平和掌握技术方面略有欠缺的人员，如果进行相应的培训便能使其胜任岗位，且所需成本与重新招聘的成本相当，那么也可以考虑对员工进行入职培训。对于那些即使参与培训也无法使其适应工作岗位，或是工作态度及价值观取向不符合公司的发展战略，那么这样的员工很难通过培训予以改变，聘用时要予以拒绝。 　　3.绩效管理 　　对于以胜任力为基础的人力资源管理中，绩效管理是十分重要的一个环节。绩效管理能够使员工的个人发展目标与企业的战略发展方向有机的结合起来，通过对员工的胜任力水平的提升，进而达到促进企业发展的最终目的。所以说，绩效考核不仅仅是要考核员工一段时间以内的业绩，而是要将绩效考核贯穿始终，对绩效目标、指导、考核等多方面进行反复交流沟通。其中，绩效目标也是十分重要的部分，在绩效目标的设定初期，就要以企业的整体发展方向和战略目标为核心，结合业务指标等综合评定，建立科学有效的绩效目标。绩效考核作为对员工的最终评定，是通过对工作目标与绩效标准进行综合评定，来考察员工的工作能力与岗位的胜任情况，最终把考核结果反馈给员工的一个过程。此时，通过反馈结果可以与员工进行面对面交流，同时以便于做出进一步的绩效考核的调整与改进。与员工的反馈交流的过程，也是共同寻找没有达到绩效目标的原因与解决方案，从而解决当下所存在的问题与困难。通过对绩效考核的调整，一方面企业能够制定出更适合员工胜任力的培训计划，同时也能够使企业更加稳定的向前发展。 　　4.人力资源的培训和开发 　　人力资源的培训与开发方式，本身就是以胜任力的模型为依据，所以对于员工的培养与培训，也是以胜任力的水平为最终要求。通过对员工的胜任力培训，提高员工对特定工作岗位的能力业务水平，提高员工整体素质，进而提升了整个企业的战斗力。对胜任力模型的不断完善与充实，也是提高整个企业的人力资源管理水平。对于人力资源的培训与开发，主要从三个方面把握。首先要突出员工的个性化，培训要有针对性。通过寻找员工的胜任力水平与模型标准的胜任力模型进行比较，寻