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欠发达地区高校柔性人才管理存在的问题及对策 　　摘要：柔性人才是欠发达地区高校弥补师资短板的主要人力资源。柔性人才管理中存在引荐流程粗疏、工作绩效考核空泛等问题，导致柔性人才未能充分发挥作用。通过建立柔性人才引进审察制度、制定科学的工作绩效考核制度等措施，提高柔性人才管理水平，实现柔性人才引进目的。 　　关键词：欠发达地区高校 柔性人才管理 对策研究 　　一、柔性人才对欠发达地区高校具有重要意义 　　1.引进柔性人才可以快速解决欠发达地区高校人才结构性矛盾 　　欠发达地区高校在提升发展中很难引进到紧缺专业人才或新兴专业的学科带头人，往往缺少引领青年教师成长的专家级人才。在市场经济条件下，高层次人才更多地流向发达地区高校。若采用传统的“刚性流动”方式，则高层次人才流向欠发达地区高校的概率比较小。采用柔性流动的方式，高层次人才在保留人事关系和身份不变的情况下，从人才密集的单位流向人才紧缺的欠发达地区高校却是有可能的。尤其是已办理离退休手续的高层次人才，如果为其提供一定的待遇，柔性引进的空间依然很大。柔性引进一批高层次人才，欠发达地区高校既可快速解决人才结构性紧缺的矛盾，又可以快速促进年轻教师的教学科研水平提高，同时也有利于提高欠发达地区高校的知名度。 　　2.引进柔性人才可以为欠发达地区高校节约人才引进成本 　　在刚性引进高层次人才方面，欠发达地区高校在区域位置上处于劣势。必须有较高的安家费、科研启动费，以及安排家属等优厚条件，（有时甚至还要支付对方单位的人才损失费等）使得人才引进成本大幅度提高，对本就资金紧缺的欠发达地区高校来讲，造成了很大的经济压力。而柔性人才引进却不必考虑人才的归宿，毋须投入大量的财力、物力、精力去解决调动问题、配偶安置问题等，极大地节约了人才的引进成本，而且提高了引进人才到岗效率。 　　因此，高校纷纷出台优惠政策加大柔性人才的引进力度，欠发达地区高校也“重磅出击”。柔性人才的管理问题也随之凸显，一些高校往往疏于柔性人才的管理，使柔性人才没有发挥出应有的作用。 　　二、柔性人才在服务中存在的问题及原因 　　深入剖析柔性人才在服务中存在的问题与成因，有利于探索针对性解决措施。柔性人才服务中存在的主要问题及原因如下。 　　1.柔性人才在服务中存在的问题 　　（1）爽约现象比较常见，人才使用率低。欠发达地区高校由于“重量级”人才紧缺，故充分利用“血缘”、“地缘”、“学缘”、“业缘”等各种关系聘请全国各地有关专家和知名教授作为学校的柔性人才。然而，爽约现象在柔性人才使用中比较常见，预先约定进行的教研活动，往往被其以“工作忙”为由取消。且柔性人才不似校内专职教师那样在人力安排上具有可替代性，所以，其爽约行为往往对教研计划造成较大冲击。 　　（2）工作成效平庸化。柔性人才一般都是需要弥补学校人才短板的专家。但许多柔性人才的学术报告、科研指导并未体现出应有的水平，与在校教师并无二致。更为严重的是，部分专家水平还不如在校教师。此类柔性人才的工作成效，不仅与学校对其引进的初衷不符，而且浪费了学院的资金和广大教职员工的时间。 　　（3）服务成本过高，浪费学校资金。引进柔性人才，其工作报酬仅仅是引进费用的一部分，还有接待费用、交通费用等。虽然有些院校将交通费用包含在工作报酬中，但招待费用则不可能包含在工作报酬中，接待费用客观上往往高于交通费。若将所有费用与工作绩效相配比，则单位绩效的成本往往高得超乎想象。 　　2.导致柔性人才服务存在问题的原因 　　（1）柔性人才主人翁意识不强。由于柔性人才多把引进单位当成“第二职业场所”，把在引进高校的工作当成“副业”，所以与在校教师相比，感情比较淡漠，欠缺主人翁意识。而主人翁意识的淡薄，影响了敬业精神，对爽约和工作成效平庸化给引进院校造成损失难以感同身受。 　　（2）引荐者“重关系、轻原则”。许多柔性人才是本校教职工引荐的，本校教职工对引荐工作的负责精神，直接影响柔性人才引进工作质量。主要现象如下：首先，没有把质量放在第一位。许多引荐者，注重考虑被引荐者和自己的私人交情，只要被引荐者与学校所需要的人才专业相同或相近，职称、学历相符即可，并未认真考虑被引荐者的教研能力，甚至还帮忙掩饰其在诸多方面存在的不足。其次，没有考虑距离上的便捷性。柔性人才与引进单位距离远近，对柔性人才的服务质量有重要影响。距离较远，比较容易造成爽约，也造成交通成本较高。引荐者往往不是很在乎被引荐者的距离，甚至认为将自己亲朋好友远距离引荐到自己单位，恰恰提供了自己与远距离亲友相聚的机会，节约了自己与亲友们相聚的时间和经济负担，这在一定程度上已有“假公济私”之嫌。再次，没有考虑对方的敬业精神。敬业精神是柔性人才服务质量的基础。但这一条往往最不被引荐者考虑，认为考虑这一条是对被引荐者的不