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浅析电力企业人力资源管理绩效评价的优化措施 　　摘 要：电力企业要实现发展的可持续性，必须认识到人力资源管理绩效评价的重要性， 并且坚定不移地将这一策略执行到底。在实际管理工作中，不断优化电力人力资源绩效评价的方法，注重工作分析，确保绩效指标的合理性，加强绩效考核评价，增强评价工作的实效性，扩展绩效评价结果的应用，不断提升绩效评价水平。本文在分析当前电力人力资源管理绩效评价存在的主要问题的基础上，提出了电力企业人力资源管理绩效评价的相关优化措施。 　　关键词：电力企业；人力资源管理；绩效评价；问题；优化措施 　　绩效评价作为企业人力资源管理的核心内容，已在我国电力行业企业中得到了广泛的推广和应用，对于提高电力企业的核心竞争力，促进企业经营战略目标的实现，有着非常重要的意义。但就我国目前现状而言，电力企业人力资源管理的绩效评价实施过程中仍存在着诸多问题，严重制约着电力企业的发展。 　　一、电力人力资源管理绩效评价存在的主要问题 　　（一）不注重对岗位管理的分析，缺乏全面性和深刻性。在人力资源管理中，工作分析是确保管理工作质量与效率的关键性环节。如果工作分析缺乏全面性、深刻性，没有实现精细化管理，就难以在人力资源绩效管理评价中确保评价结果的质量。从当前我国很多电力企业来看，对于工作过程的分析工作没有引起足够地重视，具体表现在以下几个方面：第一，工作岗位职责比较模糊，没有细化，使绩效管理评价在执行过程中难以量化、细化，操作起来随意性、主观性较大，缺乏客观性、合理性和科学性，从而影响了绩效管理评价的真实性、准确性，是评价结果的权威性、认可度大打折扣；第二，综合考评只注重岗位的等级相同，而没有注意到不同岗位的特殊性，对不同工作岗位均采用统一标准进行考核评价，往往容易顾此失彼，有失公平性。（二）绩效评价的标准缺乏科学性，导致评价工作难度增大。从很多电力企业人力资源的绩效管理评价的标准来看，缺乏科学合理的依据，主要存在着以下几个方面的问题：第一，评价标准过于单一，具有片面性。考评人员为图考评省事，没有采用多元化的考评标准，而是采用单一的标准。同时，考评标准没有与不同的工作岗位相结合，缺乏针对性，采用统一标准，忽略了岗位的差异性，考评结果缺乏说服力；第二，对员工进行绩效考核评价的标准与工作实践的联系性较差，评价的结果缺乏客观性和合理性；第三，对电力人力资源绩效进行管理考评时，主要以评价人员的主观意志为转移，考评结果难免出现凭印象打分、凭人情打分的问题。（三）对信息掌握不全，导致绩效评价失误。在电力企业人力资源考评管理中，常常因为对信息掌握不全而出现绩效考评失误的问题，主要表现在以下几个方面：第一，考评层级设置过少，考评人员少但考评范围又广，导致掌握信息不全。有的电力企业单位在进行员工考评时，将考评权限设置集中在个别人员身上，在这样的的情况下，一个或几个考评人员难以全面地掌握关于员工的更多的信息，出现考评人员与被考评人员信息不对等的问题；第二，考评层级设置过多，分工不合理，职责不清，存在着重复考评和交叉考评等问题。在实际操作中，基层直线绩效经理人对于员工的情况最熟悉，但每个考评人员的角度、标准的把握不同，其评价结果也不相同，当出现歧义形成矛盾时往往只能将考评工作上移，最后由单位最高领导者做最后审核。这样的考评结果，仅仅是高层领导的间接评价，而忽视了基层管理者的作用，难以让人信服。（四）忽略了绩效考核的反馈，考核结果的作用没有得到有效体现。从当前一些电力企业人力资源的考核评价来看，容易忽略绩效考核结果的反馈，没有使考核评价的作用得到应有的发挥。第一，由于考核结果具有很大的主观随意性，缺乏有理有据的考评资料。原有的绩效评价体系中主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料；第二，很多考评管理者由于顾及自己的地位与形象，担心被考评对象对考评结果发生质疑，在考核结果出来后直接交送人事部门处理，很多员工对自己的绩效评价结果一无所知，就让员工心中无底，极易产生得过且过的消极性思想，不利于工作效率的提升。 　　二、电力企业人力资源管理绩效评价的优化措施 　　（一）注重工作分析，确保绩效指标的合理性。在进行人力资源管理过程中，必须注重工作分析，主要应做到以下几点：第一，细化工作岗位职责，确保职责清楚，分工合理。绩效管理评价在执行过程中进行合理地量化与细化，克服操作的随意性、主观性，确保绩效考核指标的客观性、合理性与科学性，使绩效管理评价更加真实，更加准确，以提升评价结果的权威性、认可度；第二，在进行综合考评时，不仅考虑到岗位的等级，更应该注意到不同岗位类别的特殊性，对不同工作岗位均采用与之对应的标准实施考核评价，以增强考评的针对性。（二）加强绩效考核评价，增强评价工作的实效性。加强绩效考核评价，以增强考核评价工作的实效性。第一，构建多样化的评