薪酬管理办法解析.doc

本部薪酬管理办法 总则 目标 以职位价值为基础，明确职位职级，充分体现薪酬内部公平性。 明确薪酬定位策略，定期跟踪市场薪酬水平，薪酬体系维护制度化，确保薪酬水平具有适当的竞争力。 有效平衡薪酬的保障因素和激励因素，鼓励员工积极创造效益，使员工收入与个人业绩、组织业绩挂钩。 原则 战略导向原则：薪酬体系将员工行为导向于公司战略目标的实现。 合法原则：薪酬体系符合国家法律政策的要求，体系运作规范化。 公平原则：公司内部不同职级、不同部门之间的薪酬相对公平合理。 激励原则：收入与贡献、风险与收益相统一，使员工的切身利益和部门业绩、公司业绩相一致。 有效竞争原则：保持薪酬水平具有适当的市场竞争力，有效吸引高素质的人才。 适用范围 本制度适用范围为公司本部各职能部门的在岗人员，不适用于执行协议工资的员工，退休返聘人员原则上执行协议工资。 薪酬结构 薪酬构成 员工收入由基本工资、绩效工资、奖励、补贴四个部份组成。 基本工资 基本工资根据职位评估结果及公司薪酬市场竞争性定位决定，基本工资是员工较稳定的基本收入，用于保障员工基本生活所需，以此体现薪酬的保障性。 职位基本工资薪酬标准详见附表1：《职位职级表》及附表2：《职级薪酬标准》。 绩效工资 绩效工资是根据职位评估结果及公司薪酬市场竞争性定位决定的考核浮动工资，以此体现薪酬的激励性。 绩效工资以职位基本工资为基准，按一定比例提取，经绩效考核后发放。各职级的绩效工资提取比例详见附表2：《职级薪酬标准》 奖励 奖励是根据公司整体效益确定的激励性报酬，原则上为年中（终）双薪奖励。 对于公司某部门（集体）或个人在生产、经营管理工作中做出了突出贡献，根据年中（终）考核结果经公司领导班子批准可给予该部门（集体）或个人一次性额外奖励。 补贴 补贴包括年功工资和指导老师津贴、加班补贴。 年功工资以在职人员的连续工龄计算，对于非原固定工的职工，其连续工龄按实际缴纳养老保险费的年限和符合连续工龄计算规定的临时工工作时间确定，标准为5元/年。每年1月1日为年功工资调整时间，计算确定年功工资的连续工龄累计计算至当年12月底止。 公司对担任见习生指导老师的员工给予每月100元津贴，指导老师津贴于见习生报到之月起计发，至见习生离任次月停发。 基本工资已对职工可能发生的超时劳动作出补偿，因此，除工作性质特殊、加班相对较多的公安人员和汽车驾驶员可按加班审批程序办理手续并计发加班工资外，公司本部其他职工原则上不再计发加班工资但可享受每季度2天带薪事假。加班工资的计发标准按（四航劳字[2006]125号关于印发《中港四航局贯彻执行〈广东省工资支付条例〉意见》的通知）执行。 薪酬等级及定位 岗位薪酬等级 岗位薪酬等级定位 员工岗位薪酬等级的定位是指员工入职岗位后基本工资薪酬等级的确定。 新入职员工岗位薪酬等级的定位 通过招聘或外单位调入公司的员工，试用期按照相应岗位第6等级工资的80%发放，试用期满经考核合格正式上岗的，按相应岗位第6等级工资的100%发放。 从子公司借调入公司本部的员工，借用期按照相应岗位第6等级工资发放，借用期满经考核合格正式上岗的，按岗位薪酬评估小组评估结果确定薪酬等级。 新入职员工薪酬等级，原则上不突破该岗位的第4等级（标准等级），对于公司急需的特殊人才，或试用期满能力突出者，工资可突破以上规定和标准。由人力资源部征求用人部门意见后，提出岗位基本工资标准及理由，经岗位薪酬评估小组审核，报公司总经理批准执行。 现有员工岗位薪酬等级的定位 现有员工薪酬等级将依据《薪酬等级定位评价标准》进行评估，根据评估结果确定岗位薪酬等级。具体定位办法见附表3：《薪酬等级定位评价标准》。 依据《薪酬等级定位评价标准》确定的员工岗位基本工资若低于或等于公司原岗薪标准，以原薪酬水平为基准，按新薪酬等级标准对应等级向上靠级。 薪酬等级定位时，男员工在本企业工作时间达到35年及以上、女员工达到30年及以上，且职位职级在4—7级的，在评估定位的基础上调升1等级办理。 特殊定位 副职主持正职工作的，以副职岗位在上述评估定位的基础上，对应上调一个职级办理。 特殊原因如公司经理助理兼任部门负责人等，在上述评估定位的基础上，经公司总经理批准后上调一等级工资。 对于急需引进的优秀人才，以公司薪酬标准为基础，超出部份以协议工资方式，按签订的服务年限与业绩挂钩后分期支付，日常薪酬按公司标准执行。 见习、实习期工资标准 新参加工作的研究生及以上学历员工未聘任岗位的、新参加工作的大学本科及以下学历员工，在见习、实习期间的基本岗薪标准按附表4：《定岗前工资标准》执行。 见习期满考核合格，正式转正后可按《薪酬等级定位评价标准》进行评估,确定其工资等级。 调薪管理 薪酬体系维护 公司人力资源部负责市场薪酬调查，原则上每年一次，以市场薪酬水平为基础