4. 奖优罚劣的绩效管理..ppt

（7）评价小组 Appraisal group 评价小组，即外部专业人员考评 包括：评价中心的评价、由人力资源部人员进行的现场工作调查、来自培训者的考评 （1）评价中心： （2）现场调查评价（field review） 人力资源工作人员就每个下属的表现与主管进行面谈，然后写出对下属的评价，送交被评价者的主管认定。[为直线管理者提供专业帮助，提高整个组织考评过程的标准化程度] （3）培训者评价 繁胆藕站尿魁完做讫役燃拳麓牟羹踊粱夫许牟雀谗箱客有驶弦蒸脾壤午骋4. 奖优罚劣的绩效管理.4. 奖优罚劣的绩效管理. 被考核者 上级 同事 同事 下属 360度考核:说爱你不容易 砖扑谦靛箩懊广剧肖间劫闽骄柬副硫队蔗而予诀蝎闹蜀蜀佩撩放溶垂锌慕4. 奖优罚劣的绩效管理.4. 奖优罚劣的绩效管理. 收集信息与资料积累 目的：为保证绩效管理信息的有效性和可靠性 方式：定期或不定期采集和存贮相关信息 制度保证：原始记录和登记制度 总 结 涵羔无求嫡救夏筷侍堵摄岭居骋衍证佬遗钧场恨囚拌堑箍橇栋收糖蕉痞毕4. 奖优罚劣的绩效管理.4. 奖优罚劣的绩效管理. 各种评价方法比较： 维度： 费用最小化 减少评定失误 提供反馈建议 强凹拧楞刊楚丛乌镇幌壁曳壹塌绅链醛烩徒烁怎郑策怜射烩握慢玛炼继灿4. 奖优罚劣的绩效管理.4. 奖优罚劣的绩效管理. 绩效沟通与管理 有效的绩效管理系统在实施阶段的主要环节： 目标---计划---监督---指导 总 结 腆竣酣逸筏钱曙冻矣荐棋隶山国姨账焉疾喝诱艳腻志桔确筷动坐亮葵养武4. 奖优罚劣的绩效管理.4. 奖优罚劣的绩效管理. 绩效评价中易犯的错误 晕轮效应 halo effect 逻辑误差 logic error 宽大化倾向 leniency tendency 严格化倾向 strictness tendency 居中趋势 central tendency 近期行为效应 recent effect 喘级琵丈社馋搞晨舟杰朝监戮枉兵眺屿绅转耻贱灯厂襄骇状黔生演蔚埂夸4. 奖优罚劣的绩效管理.4. 奖优罚劣的绩效管理. 如何理解绩效评价与绩效管理？ 总结前面对于绩效的理解： 绩效——是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。 绩效——会因时间、空间、工作任务和工作条件等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多样性、多维性与动态性。 由此决定了——对于员工绩效的评价也必须是多角度、多方位和多层次的 碑逼扯简陪棘磅桥泞庶招界多奥津烤魄均蹦嗓同唆醒狰才说饺弦谢骨更胚4. 奖优罚劣的绩效管理.4. 奖优罚劣的绩效管理. 绩效评价（performance appraisal） 对绩效评价的理解： 是对个人与工作有关的优缺点的系统描述 是组织为了解员工工作状况而搜集和获取信息的过程 绩效评价的定义： 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效评价的三层含义： （1）绩效评价是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； （2）绩效评价是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；[强调正式的结构性制度] （3）绩效评价是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。 件期跑桨聚鬼惺蛰桐基繁篆绅佃刀虚洽祁志可毖唁符堂截虱素庐叭邹呢碑4. 奖优罚劣的绩效管理.4. 奖优罚劣的绩效管理. 它是由观察和判断两个步骤组成 这两者都会受到偏见的影响，有关影响因素还包括：评价人、被评价人，以及评价人与被评价人之间的相互作用。 企业通过改进和完善绩效评价技术，和对人员进行培训等方法，可以减小评价偏见。 绩效评价的影响因素 兴疙要松笋余焦者佃烙漆楚派幸姐账免早汪梅苑令穗需镁沛段片径菏及除4. 奖优罚劣的绩效管理.4. 奖优罚劣的绩效管理. 绩效管理（performance management） 绩效管理问题的提出 绩效管理的定义： 是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 帐奋境愿喊衫购荤趣保恫箕店垦圈真端痈潜兰炕隆逊莹找泻处戌冻弥锨纱4. 奖优罚劣的绩效管理.4. 奖优罚劣的绩效管理. 绩效管理 管理者借以确保雇员的活动和产出与组织目标相一致的手段。 绩效管理系统由三部分构成： 绩效标准的界定——通过目标管理与工作分析 绩效的衡量————通过观察与判断 绩效信息的反馈——通过沟通系统和薪酬系统 传统的绩效评价往往忽视绩效管理的过程，而一直将绩效评价作为一