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跨文化人力资源管理研究 --以联想和IBM为例 0941205 叶 娇 文化差异体现 1.个体主义与集体主义 个体主义是指一种松散结合的社会结构，在这一结构中人 们只关心自己和直系亲属的利益。 集体主义是以一种紧密结合的社会结构，在这一结构中， 人们希望群体中的其他人在他们有困难时帮助和保护他 们，他们则以对群体的忠诚作为回报。 2.权力距离 权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一 事实的接受程度。接受程度高的国家，社会层级分明，权 力距离大；接受程度低的国家和民族，人和人之间比较平 等，权力距小。 3.不确定性规避 不确定性规避指的是人们忍受模糊或者感到模糊和不确定性的威 胁的程度。高不确定性规避的社会特征是人们高度焦虑，具体表 现为神经紧张、高度压力和进取性。低不确定性规避的社会特征 则相反，人们敢于冒险，对未来充满信心。 4.事业成功与生活质量 事业成功和生活质量指的是人们强调自信、竞争、物质主义还是 强调人际关系和他人利益的程度。 5.长期导向与短期导向 长期导向与短期导向表明一个民族持有的长期与近期利益的价值 观。在长期导向的社会中，人们普遍面向未来并注重节俭和持久 性，注重长期利益；在短期导向的社会中，人们注重过去和现 在，注重尊重传统和承担社会义务，注重短期利益。 联想与IBM人力资源管理冲突对比 选人 联想 在集体主义文化影响下，通常倾向于从其喜爱的群体或是庞大的 家族体等裙带关系中选聘。在高权利距离文化影响下，在选聘管 理人员时注重的是学历、毕业院校、经验及所处的社会层级，认 为这些特点注定他们具有先天的或内在的领导素质。 IBM 在个人主义文化影响下，选聘注重的是个人的能力而不是人际关 系，认为公开竞争才会选聘到最优秀的人才。在低权力距离文化 影响下，管理人员的选聘更多的依据他的个人能力及工作业绩。 2.用人 联想：集体奋斗，等级体制森严，上下级关系明 确，集权式管理方式，双向沟通较少，“人治” 职 业规划 ，加班。 IBM：个人价值，上下级关系平等，注重授权， 法制，人性化，短期关系。 3.育人 联想： 重点在同一和服从，工作为核心，愿意牺牲个人 时间从而升职。培养员工忠诚度，长期留住人才。 IBM： 重点自我发展所需技能，利益最大化，鼓励创新。 短期内快速实现利益最大化。 留人 联想 1.绩效：由上级对下级进行考评。考评题目不会太难。 知识技能符合公司长远发展。诚实和忠诚度。 2.薪酬：工龄，学历，贡献。职位高低与薪酬密不可分。各种保险和奖励。 IBM 1.绩效：个人潜力大小，360°全方位考评。短期内为公司的贡献。 2.薪酬：个人能力，绩效。快速激励。带薪休假，免费旅游。 跨文化人力资源管理方案 1.在实施本土化经营的同时，要找准“保持自我” 与“适应他人”的平衡点。 2.建立共同的价值观，形成文化的优势互补 3.高层管理人员母国化，中低层管理人员及员工本 土化。 4.进行跨文化员工培训。