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浅析酒店员工流失的原因及对策 　　摘 要 随着世界经济的发展，酒店行业的发展也越来越快。在我国，酒店行业一个是新兴的产业，现阶段正处于朝阳时期，但随着经济社会的不断发展，其面临的竞争也日趋激烈，存在的问题也在不断的增多。众所周知，酒店是劳动密集型产业，需要的人才也很多。但近年来，世界各国的酒店业都普遍存在严重的人才流失现象，而人才流失率高也已成为我国酒店高层管理者最为棘手的问题之一。 　　关键词 环境 薪金制度 现状 员工流失 　　中图分类号：F272.9 文献标识码：A 　　1酒店员工流失的现状 　　我国酒店行业经过改革开放三十余年来的发展，取得了举世瞩目的成就。国家旅游局信息中心对外发布了《中国旅游饭店发展现状、趋势及面临的挑战》。数据显示，截至2012末，全国星级酒店总数已经超过11706家，其中五星级酒店654家，四星级酒店2201家，三星级酒店5545家，二星级酒店3155家，其余为一星级酒店。这三十余年以来，我国酒店业的硬件设施已经达到了世界先进水平，其中一些软硬件设施均属世界上乘的高档酒店店，但总体来看，我国的酒店行业在管理水平上还不够平衡，其中，在控制员工流失方面出现的问题比较严重。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源的调查显示，酒店员工平均流动率高达24%，只有五分之一左右的酒店控制在10%以下，其余酒店员工流失率在基本在15%～30%之间，其中大学生员工的流失率高达70%。高素质复合型人才稀缺，高校毕业生都不愿意毕业后留在酒店工作。 　　2酒店员工流失的原因 　　2.1酒店产业特点的特殊性 　　在中国的传统意识中，酒店业是服务性行业，员工都是吃“青春饭”的，过了30岁，尤其是女性，就面临转岗、转行的问题。同时由于是服务性行业，面对的服务对象均为人，因此有时候在一线的服务工作中还会碰到有些素质低下客人的无理取闹、刁难等情况，时机一旦成熟，这些员工就会毫不犹豫的跳入其他企业或单位，这些都会导致酒店业人才稀缺。 　　2.2酒店员工的特点 　　酒店服务员工有两个最为突出的特征：一是年龄普遍较小，独生子女较多；二是文化素质普遍偏低。在目前从业大军中，“80后”、“90后”已经逐渐成为酒店业劳动力大队的主力。但是由于年龄的关系，决定了他们在性格上还没有完全成熟，具有较强的随意性和可塑性，并且年轻人少有家庭责任感，对企业依附性差，而自身适应性强，有更多机会和发展空间。另外，大部分员工没有明确完善的职业发展规划，对自己的职业生涯认识能力有限。以上的一些因素，导致这些员工频繁的跳槽已成为一种习惯，致使酒店的流失率居高不下。 　　2.3酒店的薪酬和福利待遇普遍较低 　　据国外学者分析发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。同时在对员工辞职原因的调查中发现辞职的员工普遍认为工资水平低。一些员工找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。其次许多酒店业内部建立的薪酬体系往往也没有体现公平公正的原则，酒店行业薪酬体系等级复杂，同工不同酬，有的酒店甚至都没有提供基本的福利待遇，导致员工的流失率高。 　　2.4酒店员工缺乏培训，员工职业生涯期望得不到满足 　　当前，酒店员工都比较注重自身的职业发展，进入酒店后，大多会考虑在酒店内的一定时期内发展目标，考虑自己未来的发展前途，如果酒店内缺乏有效的晋升体系和政策，那就可能会打击到员工的积极性。但在酒店行业中，很多酒店的培训都流于形式，认为培训人是需要花钱的，增加了成本，而且培训后的员工极有可能跳槽或被挖走。因此面对员工的流动性和不确定性，酒店行业对员工的培训往往注重短期效果和培训形式及数量，希望产生立竿见影的效果，而忽视了长远的效果和培训内容及质量。 　　2.5酒店没有自己的企业文化 　　酒店业由于入行门槛较低，操作者、管理者的要求都不高，大部分酒店都是学历一般甚至文化水平较低的私营者并以“夫妻店”形式白手起家，老板素质不高决定了单位的企业文化为老板文化，很多的管理观念跟不上时代的要求和员工的期望，只为用人而用人。因此，需要重新建立一个友善和睦的企业文化，从而会使这些人感觉乐在其中。 　　3关于酒店员工流失的解决对策 　　3.1建立合理的薪酬体系 　　薪酬福利是指雇员因完成工作而得到的内在与外在的奖励。一个有效合理的薪酬制度有助于吸引和保持有才能的员工，它也是企业实现使命和目标的必然要求。由于大部分的是人工劳动力的使用，餐饮业的工资体系可以以绩效为导向，注重薪酬的内部公平，切实提高员工的个人收入。 　　3.2加大培训力度 　　酒店花费大量的精力和财力培训新员工，等他们成熟后却跳槽，酒店就成了免费的培训机构。这样长久以来，酒店高级管理者也不愿再花费金钱和精力去投资这样的员工，就算有培训也只是