5、三级《绩效管理》解析.ppt

绩效概念 绩效—业绩和效果。 ○凝结劳动—劳动活动的结果（产出论） ○潜在劳动—劳动者的能力（品质论） ○流动劳动—劳动者的劳动态度（行为论） 业绩是最终成果，能力和态度是员工作业绩变化的内因和根据。三者的综合。 绩效管理的概念 绩效管理：是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 绩效考评的概念 ○绩效考评是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面评估的过程。 绩效考评是绩效管理的基础，明确规定了员工绩效考评的具体程序、步骤和方法。 （五）应用开发阶段 应用开发阶段是绩效考核的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。 1. 重视考评者绩效管理能力的开发。不断增强各级主管绩效管理的意识和管理技能。 2. 被考评者的绩效开发。绩效管理具有双重功能（提供薪酬和升迁依据，调动员工积极性、发挥其潜能） 3. 绩效管理系统的开发。 4. 企业组织的绩效开发。 第二单元 绩效管理系统的设计 【学习目标】 通过学习能够分析绩效管理系统运行中将会遇到的各种困难和问题，并掌握解决这些困难和问题的基本思路与方法 【知识要求】 绩效面谈的种类： ○从绩效面谈的具体内容区分，可以有： 1. 绩效计划面谈。 2.绩效指导面谈。 3.绩效考评面谈。 4.绩效总结面谈。 ○从绩效面谈的具体过程及其特点，可以分为： 1. 单向劝导式面谈。2.双向倾听式面谈。3.解决问题式面谈。4.综合式绩效面谈。 【能力要求】 绩效管理系统运行中将会遇到的各种困难和问题，原因有二： 一是系统故障，即方式方法、工作程序等设计和选择的不合理、不得当；二是考评者及被考评者，对系统的认知和理解上的故障，使其运行不畅。 一、提高绩效面谈质量的措施与方法 （一）绩效面谈的准备工作 1. 拟定面谈计划，明确面谈主题，预先告知被考评者的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。 2. 收集各种与绩效相关的信息资料。 （二）提高绩效面谈有效性的具体措施 1. 针对性。2. 真实性。3. 及时性。 4. 主动性。5. 适应性。 二、绩效改进的方法和策略 绩效改进——是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。 （一）分析工作绩效的差距与原因 1. 分析工作绩效的差距 ① 目标比较法。本期实际工作表现与绩效计划的目标对比。 ② 水平比较法。本期实际业绩与上期比较。 ③横向比较法。在各部门或单位之间、各下属成员之间对比。 2.查明产生差距的原因 图4-3 员工绩效的影响因素图 企业外部环境 资源/市场/客户 对手/机遇/挑战 企业内部因素 资源/组织/文化 人力资源制度 个人/体力/条件 性别/年龄/智力 能力/经验/阅历 心理/条件/个性 态度/兴趣/动机 价值观/认识论 个人行为 工作表现 （二）绩效差距原因因果分析图（图4-4）P190 鱼刺图/鱼骨图 组织原因 个人原因 其他原因 管理原因 影响 绩效 因素 分析 （二）制定改进工作绩效的策略 1. 预防性策略与制止性策略（作业前/作业中） 2. 正向激励策略与负向（反向）激励策略 负向（反向）激励策略三个方面的作用： 第一，对工作表现差的员工是一种“激励”，促进其改正错误； 第二，对其他员工起到警示作用，促进其努力工作，达到组织要求； 第三，有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制，在员工中营造良好“比、学、赶、帮、超”的组织文化氛围。