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法的过渡条款的制定原理与方法 法的过渡条款的制定原理与方法——从《劳动合同法》的规避问题说起 杨登峰 南京师范大学 【摘要】新法施行时对以前发生但尚在持续的事实或法律关系如何处理，是立法者始终面对的过渡问题，解决不当会严重影响法的实效和权威。大规模的规避《劳动合同法》的行为便是其典型例证。对此问题的解决，有赖于对法的稳定性、信赖利益保护与法的正义性、公共利益促进这两类对立性因素加以权衡，并采用恰当的过渡方式。过渡方法必须根据具体过渡事宜来确定，其选择应有助于实现优先保护的利益并使其与新法目的相协调。 【关键词】劳动合同法；法律规避；过渡条款；过渡原则；过渡方法 A Talking about the Legal Transitional Provisions，and Its Making Principle and Methods 【英文摘要】How to deal with continuing actions happened before new law coming into effect and legal relations formed by old law is the transitional problems faced always by legislators．The actual effect and authority of law will be damaged seriously if transitional problems are not resolved suitably．The evasion of Labor Contract Law of the People’s Republic of China may be a good example．Legislators should give adequate balance to reliance interests，legal stability，social justice and public interests in making transitional provisions．The choice of transitional mechanisms should base on nature of transitional issues，and be in compliance with the prompting of superior interests and the realization of new law aim． 【英文关键词】labor contract act；evasion of law；transitional provisions；transitional doctrine；transition mechanism 2007年6月颁布的《劳动合同法》是在激烈的利益博弈下诞生的，旨在保护劳动者的合法权益，但法律的实效与立法宗旨背道而驰，法律的权威受到严重影响，对此不可不认真反思。 用人单位之所以赶在《劳动合同法》施行前大量辞退已雇用的员工，其显而易见的目的在于规避该法第14条关于无固定期限劳动合同的规定。[1]规避行为的发生或可归咎于用人单位，或可归咎于法律自身。但趋利避害原本就是用人单位的本能，因此法律研究的目光应聚焦到《劳动合同法》上，尤其是关于强制签订无固定期限劳动合同的第14条。有人认为，规避行为因无固定期限劳动合同之规定引起，该规定是一条“恶”法。{1}恶法的确往往是引起法律规避的一个根源，并可能使法律规避正当化。但问题是，《劳动合同法》第14条是否为一条恶法？可以确信的是，良法也会引起规避行为，因而不能把规避行为本身作为恶法的力证。如果承认法律是不同社会利益博弈的结果，则法律内容的善恶就较难评说，只有借助于法律实施的历史效果才能证明。如此一来，当下应该探讨的是，规避行为是否源于其他制度上的疏漏？如何有效防范类似规避行为的发生？ 规避行为是在《劳动合同法》颁布后施行前的过渡期内发生的。一个基本的假设是，如果《劳动合同法》不规定半年的过渡期，辞工（职）潮可能就不会发生，至少受侵害的劳动者会比较少。这样，《劳动合同法》的过渡条款就成为值得关注的对象。那么，《劳动合同法》的过渡条款是否为引起这场规避潮的根源呢？ 一、《劳动合同法》的过渡问题 在讨论《劳动合同法》的过渡问题之前，有必要就过渡条款的涵义及其功用作一说明。过渡条款，简言之，是立法者在法律中规定的处理新法与旧法关系的规范。{2}那么，过渡条款究竟处理新法与旧法的哪些关系呢？ 就新旧法的选择适用，《立法法》规定了不溯及既往和新法优于旧法两个基本原则。根据这两个原则，适用法律应考虑案件事实发生的时