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教育管理之校本管理 ——教师的发展历程与激励制度的文献研究 四川省苍溪中学校 谢双峻 1 引言：教育的职能有劳动力的再生产与“劳动保护”两种，因不同的历史时期而有所不同，法律规定公民有受教育的权利与义务。 现实世界中，主张“教改”、“提高教育质量”的呼声日益高涨，而教师素质为“提高教育质量”重要的一环，本文从激励教师这一教师这一角度出发，在校本管理层次上作一些探讨。 2 摘要： 3.1 问题提出的背景 近几年，“教改”之风吹遍全国，教材、考试制度相继改革，这说明人们对提高教育质量的呼声越来越强，但教育现状并不容乐观。首先，应届大学生就业率近几年逐年下滑，而且在金融危机前后一致呈下滑事态，从某种侧面反映了教育系统的问题。第二，教师队伍自身素质不高，尤其在基层教师学历偏低的现象很严重，代课老师还存在着市场，更为严重的是在基层，教师“跳槽”或“离职”率很高，据笔者观察，县级高中2008年至2014年，“跳槽”、“离职”、“转行”的教师多达二十几人，每年都有。这影响了一个学校教师队伍的稳定。 3.2 基层教师队伍不稳定的原因与危害 根据哲学原理事物的发展是外因和内因作用的结果，上述社会现象的造成亦是内、外因素相互作用形成。 3.2.1 内因——教师专业成长规律 教育工作是一项“经验性质”的工作，据专业研究资料，对于教育工作者，尤其是中小学，大学里形成的能力占20%，职后形成的能力占80%，于是，若要成为一名优秀的中小学教师，入职后的艰苦学习与磨练必不可少。入职后教师的成长可大致分为三个阶段，第一阶段，经验积累期为3-5年，第二阶段，反思提高期5-10年，第三阶段，创新超越期10以后，这三个阶段第一、二阶段较典型，第三阶段不一定出现。 第一阶段与第二阶段初期为最艰苦的时期，因为在这段时间内面临完成“原始积累”的艰巨任务，要完成这个任务必须以“牺牲”闲暇时间与一部分个人利益为代价，对于入职不久的教师来说是一次考验，但这同时也产生了一种需求——职后受教育的需求。此刻，教师客观需要得到“职后教育保护”，如引言所说，教育有保护职能，如能学到工作上有用的“技能”，改进工作，则可迅速度过最艰苦的时期，当然，对于入职不久的教师来说，该时期也正处于他们建立家庭，扩大社交圈的黄金时期，这诸多需要难以一一满足，于是，感到“渺小与无助”。 第二阶段后期，以前段稍轻松，但面临着继续成熟成为“骨干”的需求，这一时期需要对前一阶段对教育积累的感性认识进行理性提升，因此客观上仍会产生受教育的需求。 第三阶段与个人进取心有关。 以上可见基层年轻教师正处在职业生涯中最艰苦的时期，对外界社会环境的变化很敏感。 3.2.2 外因——社会环境 如今社会上片面追求升学率，分数的势头一直未减，俗称“分数是老师的命根”，可见应试教育的畸形程度，评价及哦啊是的工作好坏——分数，这对于缺乏提高学生分数经验的年轻教师很难得到应有的帮助。 在“唯分数”论的教育时代，教师之间竞争大于协作，盛行的“末位淘汰”制，为增加教师队伍“离心力”推波助澜，新、老教师成为竞争对手，“教会徒弟，饿死老师傅”成为行业内默许的观念。用人单位“拿来就能用”的准则，使社会对新入职少了宽容。 公务员社会地位高，人们趋之若鹜。 3.2.3 内外因的交织 在新教师苦于经验不足疲于应付之时，社会却少了宽容多了冷漠；再加之新教师又正需建立家庭参加社会交际，却收入微薄，脆弱的内因加上残酷的外因使许多新教师选择了改行。 3.2.4教师队伍不稳的危害 从教师专业成长来看，教师素质的提高是一个长期的过程，需要稳定性作保障。如果年青人不能长期从事教育行业，那自然也无可能成为优秀教师。有经验的老教师退休后，需要有人来接替。如果年轻教师稳定性差，越来越多的年轻教师在没有度过专业成长的第一阶段就离职了，只能导致能度过一个阶段的年轻教师整体素质下降，对教育是一种伤害。 第二，教师也是我国的公民，也应受到应有尊重用人单位“拿来就能用”的标准是对高等教育，及中等师范教育提出的要求，但入职前在大学或中等师范学校中只能获得工作能力的20%，这说明，大学、中师等学校只能发挥得不够，但师范毕业生成了牺牲品，在专业成长阶段中巨大的压力不能不说是对人身心的摧残，每个人都曾经是初入职者对初入职场者采取冷漠会迅速降低单位得凝聚力，自然整体效率也会大打折扣，现在用人单位某些领导感慨“青黄不接”就是明证，严重也会使整个民族凝聚力降低。 第三，增加不确定因素因为前述症结反映出职业教育学校只能发挥不够，那么在职场中已经成为历史的产业革命时期的“学徒制”又会有一定市场，如今，也不一定是教育单位，很多用人单位都会对职场新人安排“师傅”，但这并非一种进步，此“学徒制”非“学徒制”，在产业革命时期一些欧洲国民用法律的形式规范了“学徒制”，而今国家已通过立法把“学