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刍议国有企业人力资源管理对策 　　【摘 要】 文章阐述了国有企业的人力资源管理与发展状况，分析了存在的主要问题，提出了解决国有企业人才选用问题的对策。要营造适合人才成长的企业文化氛围；完善人力资源管理团队建设；建立和完善科学的选人用人机制；制订与时俱进的员工职业生涯发展规划。 　　【关键词】 国有企业；人力资源管理；存在问题；对策 　　人力资源管理是指企业或组织的一系列人力资源政策以及相对应的管理活动。这些管理活动主要包括规划的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效，薪酬，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动，最终实现企业发展目标的一种管理行为。 　　随着市场经济的发展和一系列的体制机制改革，国有企业的管理已经取得了长足的进步。企业要发展，除了依靠先进的科学技术，还要不断提高人力资源的利用效率，人力资源管理已不仅仅是一种崭新的管理方式，也是现代企业制度建设的重要组成部分。所以有必要对国有企业人力资源管理的主要问题进行针对性的探讨和研究。 　　一、国有企业的人力资源管理与发展状况 　　从二十世纪八、九十年代始，大批国际跨国公司相继进入中国，人力资源管理被引入国内。在二十多年的人力资源管理实践中，我国企业经历了从不规范管理向规范化管理的转变，多数企业组建了比较专业的人力资源管理部门、建立了企业的人力资源管理机制和制度，初步搭建起了人力资源管理运行体系。国有企业作为国民经济的中流砥柱，在社会稳定和经济发展过程中，占有很重要的位置。因此其不合理的管理制度必然会影响国有企业的正常有序运行。随着市场化竞争的需要，国有企业的改革不断深入，人力资源管理在国有企业发展中的作用日益凸显。人力资源管理已成为激发员工潜能、提升企业核心竞争力和提高企业绩效的重要因素。 　　就国有企业的管理实践来讲，从一个阶段发展到另一个阶段，每一次变革改造或升级转型，几乎都是各种管理问题和矛盾充分爆发的时候，这个过程中人力资源管理的重要性日益突出。可以说，企业能否成功实现转型，在很大程度上将取决于企业人力资源、财务管理等基础管理体制的构建及运行情况。 　　目前，大部分国有企业已经完成或正在进行改制工作，包括股份制改造、以公众公司进入资本市场、产业转型升级等，无论是经营模式，还是企业管理都进行了一系列的改革，整体上提高了国有企业的经营管理水平。随着中国经济的发展，企业间的竞争越来越表现为人才的竞争，人才的吸引、选拔、任用、培育、激励和保留一直是企业管理者关注的焦点。特别是在国有企业进入资本市场成为公众公司以后，企业的人力资源管理也朝着吸引人才、开发人才和留住人才的方向发展。 　　但是由于国有企业独特的地位、自身的不足以及各种限制条件的存在，虽然已经建立了人力资源管理体系，但是人力资源发展战略还没有真正成为企业发展的一部分，并滞后于企业的经营发展战略。企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源战略规划，未考虑本企业的人力资源实际情况及本企业的人力资源管理体系能否积极配合及有效支持企业发展战略，导致人力资源战略与企业发展战略不匹配。在执行层面，各级管理人员的管理思想及技能水平远远滞后于企业的发展速度，管理手段单一，不能综合运用各种用人方法。对于人力资源的认知仅仅局限于理论层面，并不能在实际工作中合理使用，人力资源管理已经成为了企业进一步发展的障碍。所以，国有企业人力资源管理体系的完备性、稳定性和持续性有待进一步提升。 　　二、国有企业人力资源管理存在的主要问题 　　相比众多民营企业普遍存在的人才短缺，国有企业可以说是“人才济济”。经过2008年的“金融海啸”以后，国有企业在抵御市场风险及获得政策支持方面具有得天独厚的优势，也影响着人力资源管理工作侧重的方向。近几年的就业市场除选择进入公务员队伍，就业的首选还是大中型国企。在企业改制中退出的国企员工有相当部分大量流向民营企业，国企已俨然成为民企的培训机构。所以，在人力资源管理中相对于如何解决“吸引人”、“培养人”的问题，国有企业当前的主要问题还是怎样“选拔人”和如何“使用人”，而且，国企如果做好选拔人和使用人的工作，“留住人”的问题也就迎刃而解了。 　　长期以来，由于大部分国有企业没有解决好人才的选拔和任用问题，使得员工个人逐步丧失前进动力，企业逐步丧失经营活力。其主要表现在： 　　第一，由于国有企业多年来没有形成开放的人才流动机制，自身形成了一个相对封闭的圈子，企业即社会，人际关系复杂，企业文化氛围不好，工作感到压抑，严重影响员工士气，不利于个人的健康成长，也不利于企业的良性发展。 　　第二，企业文化建设流于表面，显性的官本位文化和隐形的