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组织中基层员工沉默行为研究 　　摘要：基层员工沉默行为是指员工面对所在企业存在的潜在问题时，基于自己的经验或知识，有自己的建议和想法，但出于保护自身或他人的利益而没有表达自己观点或想法的行为。基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性，并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。 　　关键词：基层员工 沉默行为 企业 　　员工沉默行为这一概念是Morrison与Milliken在2000首次正式明确提出的。在此后的十几年时间里，这一概念不仅被心理学界广泛接受，并引发了相关的基础研究；而且还日益向企业管理理论渗透，逐步成为其研究的重要课题；同时员工沉默行为理论在实践领域中运用效果也得到了充分的证实。国内外研究证实，减少基层员工沉默行为能提高企业绩效和改善员工工作态度。基层员工最接近市场并处于组织运营的最前线，最清楚顾客需求。他们的进言献策能激发组织战略的制定、改善工作过程和组织的决策及预防可能发生的危机，这样组织才能更好地应对快速变化的经营环境，从而提高组织管理效率和经营效果。 　　1 员工沉默行为概念的提出与发展 　　Morrison 与Milliken是员工沉默行为这一学术概念最早的提出者。Morrison与Milliken（2000）认为员工沉默行为是一个群体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。Morrison与Milliken（2000）将员工沉默行为界定为：“当员工了解组织中的问题时，可以向管理者提出意见或者是保留观点，很多时候，由于种种原因，常常采取的反应方式为保持沉默”。Pinder和Harlos（2001）在研究员工沉默行为时，以期望理论为理论基础，将沉默行为界定为：“当员工有能力改进当前组织绩效或状况时，却有意地保留了对组织环境等方面在行为的、认知的或感情上的评价”。根据期望理论，员工预期自己的建议对上级已经决定的决策没有任何作用时，自然会选择保留观点；无作为的沉默指的是比较积极地保留自己的观点，目的是保护自己，或者是因为担心提出意见会得罪别人。它是为了心理安全而采取的有意识的自我保护行为。 　　在Pinder等研究的基础上，Dyne（2003）等认为在讨论员工沉默概念时需要先界定其边界条件。Dyne明确提出了研究沉默行为的边界：第一，沉默行为不包括不动脑筋的无意识行为。第二，我们排除员工没有相关主意、信息和观点的沉默行为。最后，我们强调的员工沉默发生在员工之间面对面的交互中。边界条件的界定将员工沉默行为的研究对象确定为在某种场合下，经过思考后对组织中存在的问题有自己的想法、有相关建议的那些员工身上。这样针对员工沉默行为的研究有了具体的研究范围。 　　过去这十几年有不少关于员工沉默行为的概念界定和维度划分，仔细分析上述学者们的几种观点，可以发现尽管都强调沉默行为是指拒绝向上问题的传递和为组织决策提供建议等方面的内容，但无论是在分析的角度和侧重点方面，还是在具体内容、维度的划分及表述方式，它们都存在着差异。 　　2 员工沉默行为前因变量研究 　　沉默行为的产生的影响因素是复杂的。大量的实证研究均已经证实，组织、管理者、同事、个体特征等诸多因素均会对沉默行为产生相应影响。 　　2.1 组织和管理者的影响 　　学术界普遍的认为组织氛围、组织开放性、组织文化、组织结构和规章制度等方面因素都会影响沉默行为的产生。信任的组织氛围中，领导-员工信息交流通畅，员工敢于提出自己的意见和建议，打破沉默。有学者认为，组织扁平化也便于领导-员工信息交流。 　　Morrison和Milliken认为员工的沉默行为是由管理者造成的。他们的研究认为两个与领导自己有关的因素会导致沉默行为产生：第一个因素是高层管理者害怕来自员工的负面反馈，特别害怕来自于自己的下属的负面反馈；第二个因素是管理者的内隐管理理念，这个因素来源于管理者个人的偏见，认为员工是趋利的；相信自己懂得比基层员工更多；员工对企业的问题不了解，只有管理者才最为清楚；认为争论和意见不一致是不和谐的。正是因为管理者的这些理念，企业缺少向上的信息反馈机制，最终造成员工沉默行为的产生。Edumondson（2003）在员工沉默行为的研究中，他认为领导在消除组织沉默中起很大的作用，如果领导能在组织中营造安全的组织氛围，就会帮助企业消除沉默。 　　2.2 同事的影响 　　同事的行为对基层员工沉默行为也有影响。员工在企业中工作时，他们想知道自己的上级的评价，还要关注同事的评价。往往员工保持沉默与其他员工的行为是相互影响的。Ashforth和Humphrey（1995）强调组织中“标签”的影响，当某个标签贴在一个员工身上后，其他员工就会依据该标签来衡量他。一般在