第四章激励理论.ppt.ppt

2．归因论 美国心理学家凯利等人提出： 归因：指人们对他人或自己的行为进行分析，确认其性质或推论其原因的过程。 （1）归因的类型： （2）归因的标准： （3）成功失败的归因： （1）归因的类型 一般可分为情境归因和个人倾向归因。 情境归因是指将某种行为或结果归结为社会条件等外部环境因素造句害怕的。 个人倾向归因是指将行为的发生归结于个人主观的因素而引起的。 （2）归因的标准 正确的归因，应根据自己或他人行为的一惯性、一致性与特殊性等原则进行。 一贯性是指某种行为的发生不是偶然的。 一致性是将某种行为与他人进行对比，考察其是否具有一对致性（相同性）。 特殊性是指考察某种行为时，要分析是否有特殊的背景或条件。 （3）成功失败的归因 美国心理学家韦纳认为： 成功与失败可以归纳为四个原因，即： 努力、能力、任务难度和机遇。 大量的心理学研究结果表明： 一般人都具有这样的归因倾向——将成功归结于内因（努力、能力），将失败归结于外因（任务难度、机遇），在管理实践中，应注意克服这种归因倾向的不足。 第三节 案 例 巴斯夫公司之所以能够在百年经营中兴旺不衰，在很大程度上归功于它在长期的发展中确立的激励员工的五项基本原则。具体地讲，这五项基本原则是： 1、职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量，不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同样要求有不同工作能力的人。 企业家的任务在于尽可能地保证所分配的工作适合每一位职员的兴趣和工作能力。巴斯夫公司采取四种方法做好这方面的工作。 （1）数名高级经理人员共同接见每一位新雇员，以对他的兴趣、工作能力有确切的了解； （2）除公司定期评价工作表现外，公司内部应有正确的工作说明和要求规范； （3）利用电子数据库贮存了有关工作要求和职工能力的资料和数据； （4）利用“委任状”，由高级经理人员小组向董事会推荐提升到领导职务的候选人。 2、论功行赏 每位职工都对公司的一切成就做出了自己的贡献，这些贡献与许多因素有关，如和职工的教育水平、工作经验、工作成绩等有关，但最主要的因素是职工的个人表现。 巴斯夫公司的原则是：职工的工资收入必须看他的工作表现而定。他们认为，一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越高。因此，为了激发个人的工作表现，工资差异是必要的。另外，公司还根据职工表现提供不同的福利，例如膳食补助金、住房、公司股票等等。 3、通过基本和高级的训练计划，提高职工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才 除了适当的工资和薪酬之外,巴斯夫公司还提供广泛的训练计划，由专门的部门负责管理，为公司内人员提供本公司和其他公司的课程。公司的组织结构十分明确，职工们可以获得关于升职的可能途径的资料，而且每个人都了解自己在哪个岗位。该公司习惯于从公司内部选拔经理人员，这就保护了有才能的职工，因此，他们保持很高的积极性，而且明白有真正的升职机会。 4、不断改善工作环境和安全条件 一个适宜的工作环境，对刺激劳动力十分重要。如果工作环境适宜，职工们感到舒适，就会有更佳的工作表现。因此，巴斯夫公司在工厂附近设立各种专用汽车设施，并设立弹性的工作时间。公司内有11家食堂和饭店，每年提供400万顿膳食。每个工作地点都保持清洁，并为体力劳动者设盥洗室。这些深得公司雇员的好感。 5、实行抱合作态度的领导方法 巴斯夫公司领导认为，在处理人事关系中，激励劳动力的最主要原则之一是抱合作态度的领导方法。上级领导应象自己也被领导一样，积极投入工作，并在相互尊重的气氛中合作。巴斯夫公司给领导者规定的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。巴斯夫公司的多年经验表明，抱合作态度的领导方法，由于能使雇员更积极地投入工作和参与决策，因此，这是一个为达到更高生产率而刺激劳动力的优越途径。 该公司由于贯彻了上述五项基本原则，近10年来销售额增长了5倍。目前，巴斯夫公司生产的产品品种达6000种之多，每年还有数以万计的新产品投入市场出售。 问题：你认为该公司哪些做法值得我们学习和借鉴，其理论依据何在？ 激励案例——表扬不能当饭吃 张力军是富强油漆厂的供应科长，今年42岁。厂里的同事甚至厂外的同行们都知道他是心直口快的人，为人热情，尤其对新主意、新发明、新理论什么的特别感兴趣，自己也常爱在厂里搞点小名堂。 前一阶段，常听见张科长对人嚷嚷：“咱厂工作科室的那套奖金制度，我看到了非改不可的地步了。是彻底的大锅饭、平均主义。奖金总额不跟利润挂钩，