人才测评前期筹划..doc

人才测评前期筹划 第一章 人才测评向我们走来 人才测评在许多人事工作领域被广泛使用，也经常见诸于报刊、杂志。特别是在当前的部、公务员竞争上岗、企事业单位招聘员工，进行人事考核都在广泛地利用测评技术，以构造公正、公平、平等、竞争、择优的用人机制和选才理念，但人才测评一直没有得到科学的阐释，导致人们常把人才测评、人才评价、心理测量混淆使用。 编者认为，人才测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才的知识水平、能力及 其倾向、工作技能，还有发展潜力、实施测量和评价的人事管理活动，但人才测评这门科学 既古老又新生，说其古老，是因为我国古人很早就有了一些测评思考和测评技术，但只是近代西方才将其浓缩成一门学问，形成一门科学，那究竟离我们今天的思想和生活有多远呢 ?我们就此开始探究! 第一节 我国人才测评历史沿革 人才测评作为一门科学，又是一种技术，其实施对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其在整体活动中表现出来的绩效。其测评方法包含在其概念中，即测量及评鉴 。 所谓测量即是依据一定的法则给人的各项素质要素衡量成一具体数字，从而用数字对人的素质进行描述。如此，我们就把人们测评进行定量分析，以保证其科学化。难怪，马克思在现代科学刚刚开始发展的时候指出：一种科学只有成功地运用数字，才能达到真正完善的地步，所谓评鉴则是用数学的方法确定测量对象的价值及存在意义。 测量与评鉴既有区别，又有联系，其区别是：测量是定量分析，评鉴是定性分析。前者是客观性描述，后者是主观性判断。其联系是：测量和评鉴的对象是同一个个体素质要素及绩效质与量两个方面，也就是量值和价值，前后两者互为一体，相辅相成。测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结。 那么，人才的智力水平、性格类型、能力特征等，都是一些抽象的内在于人体系统内部的特质或潜能，不但看不到，摸不到，而且常变动不定，所以测量人的素质特征，首先必须弄清两个基本问题：一是人的素质特征及其功能行为是否可以测量?也即人员素质测量的可能性问题；二是如何测量人的素质及其功能行为。 英国心理学家史蒂文(stevehs,1951年)曾给测量下过这样的定义，即：“广义来讲，测量就是依据一定的法则给事物指派数字和符号”。这一定义概括了物理测量、社会测量的基本特性，包含以下三个基本含义： 1法则。它是引导我们进行测量的准则或规则。是测量中最重要的部分。法则制定的科学与否，关系到测量质量的高低。 2数字或符号。在测量时，我们用数字代表不同内容，是测量对象量的表现。作为符号的数字(1、2、3、4或Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ)本身没有量的意义，它在测量中常被使用是在量化之后，我们才赋予它以量的意义。 3事物属性。一般说来，事物是我们所要测量的对象，实质上是指事物的属性或特征。 根据测量的一般含义，我们可以给人员素质测量下这样一个定义：人员素质测量就是依据一定规则，对人员素质及其功能行为进行定量描述。 人员素质的测量和物质测量并不完全一样。物质测量是用直接的测量方法，人员素质测量则用间接的方法，人员素质(智力、性格、能力等)是内在于人体之中的基质，其本身是不能直接测量的。但智慧、性格、品质等素质状态及其功能是通过人的行为表现出来的，而行为及其行为结果首先表现为一种社会现象，社会现象是可以标度的。如果我们把人的素质特征赋予明确的含义、标准或操作定义，就可以通过对人的行为及其行为结果的测定，间接地测量人的素质特征。因此，素质测量是对被测量对象即人的智力、能力、个性、品质等所表现出来的可测因素进行的一种间接测定。例如一个小孩说话很生动，应对很得体，记忆力、判断力很强，我们说他天赋智力高，就是凭他的语言、应对、记忆、判断等行为，间接估量他的智力的结果。 总之，人员的素质特征是抽象的，却是客观存在的，并能显示程度上的差别。因而，我们可以把它量化，并从行为的表现上间接测量到这些特征的特性。事实上，间接测量的方法，在进行物质测量时也可采用。 而评鉴则是依据测量通过数字对人的行为进行的描述并局限于这种描述而对行为的价值进行判断，因此，其具有三个要素：定量描述、权衡、价值判断。 定量描述是指测量所得的分值。它是测量的结果，也是评定的基础。在对人员素质及其功能行为进行价值判断时，并不仅仅局限于定量描述，也就是说不要就数论数。因此，在实际的测评活动中，人员素质测定可以在定量结果的基础上，应用一般的描述统计量来评价个体与群体。如运用平均数来反映个体或群体的平均功能水平；应用标准差描述个体偏离平均水平的程度；也可以应用其它特定的统计手段来解释数据。当然，还可以在定量结果的基础上，进行经验性的评论，区分高下等级