(工商093陈挺开题报告.docVIP

 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 当前，医院人才流失率不断提高，这是很多欠发达地区中小医院所面临的重要问题。众所周知，医院的健康运作离不开人才的辛勤与奋斗，离不开人才的凝聚与团结。因此，如何引进人才、留住人才，激发人才的内在潜力，增强人才的整体素质是提高医院核心竞争力的关键。医院如何采用有效的人才政策，创造高效、积极的人力资源管理体制机制在很大程度上影响到优秀人才的引进和保留，进而影响到医院的正常有序运行。因此，研究人才流失的影响因素进而制定相关对策是医院发展不可忽视的问题，直接关系到医院能否在复杂的竞争环境中高效运转，关系到医院的核心竞争能力能否得到持续提高。 浙江省磐安县人民医院是浙江省磐安县唯一的一所二级甲等综合性医院，担负着全县与周边30多万人民群众的医疗保健任务，是全县医疗教学科研的中心。然而在快速发展的背后，医院在人才方面也面临着严峻的考验，其中医院的人才流失率居高不下就是一个很大的问题，这直接加了大医院在人才招聘、培训和开发中的成本，阻碍了医院的进一步发展。 本研究对浙江省磐安县人民医院的人才流失状况进行实地调研，旨在了解其人才流失现状并发现其存在的问题；针对问题提出一些可行性建议，以期帮助欠发达地区中小医院提高人才忠诚度，降低人才流失率，促进医院健康可持续发展，为医院和人才实现双赢提供参考。 2.国内外研究现状 国外研究现状： 国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)(1936)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处环境的影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有更换环境，就造成了员工流失。 美国学者库克(Kuck)(1948)根据研究生参加工作后的创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平上。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。 美国一本名为《人才管理手册》(The Talent Management Handbook)（2009）的书中,把组织中的人员按其所发挥作用的不同分为四类,并通过统计分析确定了他们在组织中所占的比重。第一类为超级员工 (Superkeeper)；第二类为重要员工(Keeper)；第三类为基本员工(Solidcitizen)；第四类为问题员工 (Misfit)。在对企业人才流失状况进行衡量时,必须针对这几类不同的人员分别进行衡量。对于超级员工,他们流失率的高低对企业的总体人才流失水平具有极大的影响,在衡量企业人才流失水平时,必须极大地关注这部分人员的流失情况。对于重要员工,他们流失率的高低也对企业的总体流失水平具有重要影响,在衡量企业人才流失水平时也要特别重视这部分人员的流失情况。基本员工流失水平的高低不会带来实际总体人才流动水平与所测得的总体人才流失水平较大差异。而问题员工的流失水平相对较高,意味着企业的实际总体人才流失水平低于所测得的总体人才流失水平。 易云（2010）介绍了美国、日本和欧洲企业如何通过关注员工心理健康进而降低人才流失率的方法，包括带薪休假、弹性工作制度、政府制定法规强制要求公司向员工提供健康及心理支持等措施。 加州大学洛杉矶分校安德森商学院管理学教授列文(David Lewin)（2012）通过对美国硅谷250家科技公司的调研指出：传统意义上的员工福利制度，如股票期权和津贴已“过时”，如何来改善员工工作和家庭生活成为他们的关注点，他们在缓解员工工作压力的同时，也寄希望于通过提供“非金钱”福利，让员工在家庭生活中保持一种轻松、快乐的状态，“快乐的员工才能制造更好的产品”成为了管理员工的信条，给予员工的福利从办公室走向家庭，提出了“公司为家务买单，避免人才流失的”理论。 《人才流失与人才引进：吸引高技能移民的全球战略》（Brain Drain and Brain Grain:The Global Competition to Attract High-Skilled Migrants）(2012)一书介绍了各国为吸引人才而推行的移民政策，通过分析技术移民附带的经济利益、人才流动的决定因素、利益集团对移民政策的影响、输入国移民政策漏洞等问题，全面剖析当下移民政策对高技能人才移民的影响。探讨了人才流失对于输出国的影响。与传统观念不同，该书认为，多数发展中国家都可从高技能移民中获得净利，例如通过侨汇、移民返乡及网罗效应等路径，都有可能弥补输出国的人力资源缺口。 Grace Warren在《人才流失（和增加）的说法在中国已经过时》（2012）一文中指出，中美科学家的