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人力资源专业人事测评技术学生课件word版 测评 = 测量（用数值描述测评对象素质的性状） + 评价（对素质做出价值判断）人事测评就是对人才素质进行测量和评价的人事管理活动。 目的——对组织的选人、育人、用人、留提供有价值的参考信息；对个人而言，认识自身-职业选择-潜能开发。 功能——对人才素质的鉴定与诊断功能，对人才岗位绩效的预测功能；由于人事测评结果总是与人们的某种利益或个人发展，会以测评标准做为指导，努力修正自己的行为表现。三、人事测评原则：标准化测验的编制、实施、计分和测验分数解释必须遵循严格统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、计分过程、解释都相同，从而保证测验的客观性和标准性。测评程序标准化 实施条件标准化 实施工具标准化 测量方法标准化三、人事测评原则：标准化标准化有三点好处：尽量减少各种无关因素对测量目的的影响有统一的标准，便于对不同人的结果进行比较同一测评工具可以用于许多人并可以反复使用例如：HRM中使用人事测评的顾虑？五、人事测评的主要类型配置性测评定义：以人岗合理配置为目的的一种素质测评。特点：针对性：以所配置的职位要求为依据。客观性：标准要客观。严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。准备性：是对职位适应性预测。选拔性测评定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。特点：区分性：相对性测评刚 性：标准严格(59-60分）客观性：数量化选择性：选择关键指标等级性：有等级才能取舍开发性测评定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性：对人力资源状态带有调查性质。配合性：与素质开发相配合，为人才开发服务。促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。 如：管理技巧训练、敏感训练、人际关系训练等都有助于增进上下级的合作和协调人际关系，从而促进组织效率。 诊断性测评定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：全面精细：否则找不到问题。寻根究底：否则找不准问题。结果不公开：仅供参考。系统性：发现问题、分析原因、提出对策。考核性测评定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。特点：鉴定性：是对考核人的素质状况的证明现时性：表明考核人的现有素质价值与功用概括性：是对素质的总结性评价权威性：必须具有较高的信度与效度六、人事测评量表题目编写原则 一些形式问题不适当的格式会造成答案的遗漏、混淆，甚至导致被测评对象拒绝回答问题的后果。 量表问题应当整齐清楚，每一问题后要留有足够的填写空间。 将几个问题写在一行中会使人忽略后面的问题。 简化的提问容易引起误解。 人们并不喜欢页数虽少但第一页费了他过多时间的问卷，反而喜欢初看页数不少但轻而易举就填完了第一页的问卷。 问卷中要把不同性质的问题隔开，问题用数字标明顺序，对答题方法和符号要作简明的说明。问题的排列技巧 ⒈ 问题的排列应由易到难⒉ 对后面问题有启发作用或奠基作用的可放在前面⒊ 问题的排列具有逻辑性⒋ 努力避免回答定势（response set)⒌敏感问题和开放型问题放在问卷的后面⒍漏斗技术(过滤法)的使用（是指最初提出的问题离调查的主题较远的广泛性问题，在根据被调查对象的情况，逐步缩小提问范围，最后引导被调查对象回答要调查的某个主题的问题） 测评题目的类型⒈?封闭式问题也称结构性问题，是让被评价者对所提供的备选答案进行选择或排序，其中选择有二选一(多数为是否式)、多选一、多选多等形式。 优缺点：它比较便于对象回答，有助于提高测评量表的回收率，也便于统计分析。会限制被评价者的回答范围(回答广度)。⒉ 开放式问题（可自由作答的问题）①所研究的问题尚未有一致观点，有必要进行探索；②为了避免所提供的备选答案过多致使问卷过于冗长；③问题本身不适合运用封闭形式；④在研究初期研究者对研究对象还不十分了解，希望通过开放式问卷来获得需要的信息。 优点：这样的题目没有固定的备选答案，答题者可以根据自己对问题的理解各抒己见。这就可以得到意料之外的见解，对深层次的研究会有一定启发。缺点:开放式题目往往使问题问卷获得的信息比较庞杂、散乱，不便于进行统计分析。七、测评指标体系测评要素测评要素范例测评要素拟定的常用方法测评要素的设计原则针对性原则：针对测评的目的和对象来选择相应的指标，充分体现出测评对象的特点。 普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。 可测性原则 ：设立的指标措辞要避免产生模棱两可或含糊不清的理解，其内涵应界限清楚、可辨别、可比较、可量化。如：“工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限”指标时，就能直接测评。测评标准测评标志的表现形式 什么是权重所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。 X：加权后综