部门人才阶队建设方案..docVIP

部门人才梯队建设方案 一、目的 1、建立和完善部门人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立人才培养梯队，为公司异地扩张及可持续发展提供人力支持。 2、为加大XX部门人才队伍的储备，提高员工的工作积极性，拓宽人才的职业发展通道，加强管理人员培养下属的能力，增强人才竞争优势，特制定本方案。 二、原则：坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。 三、人才培养目标 坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。专业型指在工程造价、材料采供等专业领域内掌握较高技术水平的人才；综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 四、适用范围：XX公司XX部门所有员工 五、具体人才梯队建设方案： （一?计划制定 1.1??收集各岗位职责说明书，根据岗位职责说明书制定岗位发展规划； 1.2? 根据岗位职责及纵横向联系设置横向发展计划及纵向发展计划； （二?人才梯队划分 2.1? 一级梯队：部门总经理（含）及以上职位、总工程师、所辖部门副总经理（含）及以上岗位的在职人员均为一级梯队人才。凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才； 2.2 二级梯队：各级中层管理干部、各专业的高级技术人员均为级二梯队。凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。 2.3 三级梯队：各级业务主管及各专业类中级技术的骨干人员为三级梯队人才。凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。 2.4 A、B、C库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、各业务骨干等。 2.5? 重点培养对象为A、B库人才。 （三 3.1??知识经验和工作业绩方面：知识全面、经历丰富、业绩出色、综合素质较强，并且服众；工作积极主动，有上进心，工作责任心强，较强的团队合作意识，较强的职业素养； 3.2??考核的关键资质： 3.2.1 沟通能力； 3.2.2 分析判断能力； 3.2.3 计划组织能力； 3.2.4 管理控制能力； 3.2.5 应变能力； 3.2.6 执行力； 3.2.7 创新能力； 3.2.8 领导能力； 3.2.9 决断力； 3.2.10 人际关系能力； 3.2.11 团队合作能力； 3.2.12 承受压力的能力。 3.3??其他方面素养： 3.3.1 性格特征 3.3.2 职业倾向 3.3.3 健康状况 3.4??最近六个月综合考核分不能低于80； 3.5??符合公司对储备干部的基本要求； （四.1 ?A库人才： 资源整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等。 4.2 B库人才： 团队管理能力、独挡一面的能力、专业及学习能力、敬业及责任心、目标导向等。 4.3 C库人才： 专业与学习能力、解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。 （五）?拟定人员 5.1 对符合储备条件的人员进行人员提报； 5.2 各板块负责人根据各自实际情况按照部门人数的百分之二十的占比提交储备人员名单； 5.3 部门员工可自行推荐； 5.4 鉴于人员的流动性，人才储备每三个月提交一次； （六）? 资格评审 6.1???部门对收到的提报人员进行初步评估； 6.2???评估分数在80分以上者进入人才储备； 6.3???部门经理及储备人员填写人才储备卡并报公司总经办备案； （七）?计划落实 7.1 进入人才储备库的人需提交个人能力分析及个人发展规划；部门根据员工个人能力及发展规划拟定员工发展规划； 7.2 公司总经办与部门一起对储备人才进行能力分析并制定具体发展培养计划； （八） 进行培养 8.1 公司总经办及部门根据员工培养计划进行培训； 8.2 对培训后员工进行再评估； 8.3 根据评估结果提出改进计划； 8.4 部门经理及公司总经办根据计划对人才进行指导及沟通； 8.5 依此循环直到晋升或岗位调整； （九） 后备人才的考核 9.1 部门将关键岗位现职人员的后备人才建设工作考核作为年度考核的重要组成部分，占年度考核权重不应低于5%。 9.2 后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑；考评成绩为“满意”的，可以再给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“欠佳”的，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。 9.3 后备人才的晋升包括薪酬等级的上调和职位的提升。 （十）?激励措施 10.1 每半年对储备人才进行综合评估，评估结果排前三名均按照人才激励计划进行奖励； 10.2 对储备人才工作落实不到位，未达到人才培