作业04中钢推动KM打造人才库-知识分享平台.docVIP

作業04 中鋼推動KM打造人才庫 1.策略面向 1.1導生計畫 中鋼自戰後嬰兒潮後的四次擴廠計畫開始招聘上千位人才，但是這些人的年紀都頗為相近，因而一旦到達退休年齡，中鋼就必須面臨一波又一波的退休海嘯。 如上所述，中鋼面臨的人才老化危機將是一件大事，因為許多技術都掌握在這些老師傅身上，所以留住技術與技術傳承就成為非常重要的事情，此時的中鋼將需要建立一個好的策略來解決問題，這個策略就是導生計畫，一個以母雞帶小雞的方式，讓這些擁有幾十年老技術的老師傅將技術傳承給新人，並建立技術資料庫，將這些技術守住不會間斷，並使得往後的新人得以查找，這些資料庫即將為中鋼帶來很大的助益，並解決人才老化危機所帶來的技術斷層問題。 1.2打造人才退休完善機制 一個模範的企業，給予員工完善的退休機制是必然的，中鋼創立一級機關「長青資源服務處」，透過長青資源服務處，定期舉辦活動使退休員工聯絡感情，更藉此與在職人員一起互動分享經驗，如此一來使在職人員與新進人員都能透過愉快的聚會向退休員工學習一些經驗，有一曲同工的效用。 中鋼更為了退休人員推出了「中鋼長青持股信託」，將退休股票移轉入持股信託專戶，讓退休員工多一份選擇，不僅能儲蓄，固本，也能自由處理股票，一舉兩得。 1.3績優退休人才回聘，傳承中鋼文化 「一日中鋼人；終身中鋼人。」中鋼的人力資源處比照人力銀行模式，由退休人員自行上網輸入個人基本資料、專業技術等求職資訊，透過公司內部人資單位的審核、媒合，再次聘請退休員工以「專案」、「短期人力」方式重回職場。公司也主動從「退休人才庫」挑選符合集團所需的專才，支援海外的工程技術、基層服務等之顧問委員。「這些回聘人才的薪水，比照以前薪資打上7折，重新構築退休新職場！」李雄說。中鋼將退休人員視為公司的寶貴資產，建立「知識傳承辦法」，邀請前輩們編輯中鋼人的故事、口述公司歷史與講授企業文化課程，將編印在中鋼40的專刊之中。約十來坪的「長青俱樂部」，則擺放舒服沙發、數台電腦，沒有奢華排場、大筆預算，卻有許多臨退前輩每天來「老人俱樂部」死忠報到。面對「戰後嬰兒潮」世代在臨退之際，仍然展現旺盛的鬥志和雄心，中鋼不斷發展新創意、新思維，在一片「老人紅海」中奮力突破世代斷層的瓶頸，不僅使退休阻力變成助力，也讓「戰後嬰兒潮」世代40年來的老練經驗和職場智慧，得以藉由老幹新枝的模式源源不絕地傳承。 2.2設定參與對象 核心推動成員必須經過挑選，要有適當人選才能有效執行計畫，推動計畫，然後整個計畫的大架構則就要考慮全體同仁都要參與，如此一來，就像螺絲釘一樣，牽動一顆小螺絲，整個架構就動了起來，使知識得以傳遞，並發揮效益。 2.3教育訓練體系 要對於全體在職人員或新進人員進行教育訓練，並依照部門類別或職位不同而有不同的訓練方式，首先必須建立一個教育訓練的基礎架構，要有一套所謂標準的東西或程序才能有效實行組織的教育訓練，並透過教育訓練來達到知識傳遞的目標，如下圖所示，為教育訓練的基礎流程架構: 2.4知識工作者認證 可將擁有優秀技術的老師傅分成師級職位，然後再透過這些老師傅來對相關在職人員進行檢視、認證的工作，以落實學習的效益，除了內部的老師傅外，還有許多外部專家可以作為參考與諮詢，如此互相配合之下能有效且確實的達到知識工作者認證的真正效益。 3.流程面向 3.1擬定行動方案 建立資料庫、繪製知識地圖、建立相關績效衡量指標，建立專家黃頁...等等，然後再針對這些資源與資訊的互相利用配合下擬定一套具體的行動方案。 3.2知識加值系統 中鋼不僅將內部隱性知識文字畫外，還更進一步的將關鍵技術影音化，再由資深同仁用數位照相機、攝影機自行製作數位影音教材。更結合OLAP從多維度分析中發現新的知識，GDSS從群組織是分享中產生新的综效知識。 3.3知識行銷活動 以Web; Intranet; Internet為工具，建立所有流程 的全面WWW Base架構與整合性企業入口網站。並內發行知識電子報、舉辦知識應用發表會或知識社群活動，對外投稿成果專欄或學術文章。 3.4績效評估指標 中鋼自實施知識管理第二年起，每年舉辦「知識管理績優頒獎暨成果發表會」，由董事長親自頒發個人獎、團體獎、和知識社群獎。 4.內容面向 4.1有價知識庫 建立一個知識資料庫，並藉由中鋼內部員工分享知識經驗或做日記的方式，將知識分享至資料庫中，並以檢索方式供其他在職員工做知識檢索，然而這些知識文件都必須先經過一個審核委員會來審核，定期以一套有效的評量指標來篩選出好的知識，並置入資料庫中，並定期舉辦活動來分享知識文件。 4.2知識社群 各部門間都有彼此不同的技術，但是這些技術又或許有所關連，往往因為某個環節出