第2-2章 人力资源规划课件精品.ppt

第十章 人力资源规划 第一节 组织 中心内容：组织的基本模式与现代组织的特征。 一、组织模式 （一）直线制组织 （二）直线－职能制组织 （三）事业部组织 （四）矩阵制组织 （五）集团公司组织 二、现代组织的特征 （一）现代组织的变化背景 （二）现代组织的变化方向 包括：扁平化；柔性化；灵活性；虚拟化。 第二节 人力资源规划基本分析 人力资源规划的的涵义 　规划（计划）有助于减少未来的不确定性 　　人力资源规划是人力资源管理活动的起点与依据 　　有效的人力资源规划可以预防组织的臃肿，使资源的配置达到最优。 一、人力资源规划的含义 （一）狭义人力资源规划 狭义的人力资源规划，是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。 （二）广义人力资源规划 广义的人力资源规划的内容很多，分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平衡计划、劳动生产率发展计划、人事调配晋升计划、员工绩效考评与职业生涯规划、员工薪酬福利保险与激励计划、定编定岗定员与劳动定额计划等。 二、人力资源规划与组织目标 （一）人力资源规划与组织目标的基本关系 人力资源规划要围绕着组织目标运行，它与组织目标的基本关系参见教材图10-1。 （二）人力资源规划追求的组织目标（P166） 三、人力资源规划流程 （一）人力资源规划流程（见教材图10-2 人力资源规划的流程图） （二）人力资源规划的环境因素 影响人力资源规划的因素 法律变更　　　　　　　　　　　　　　新科技发明　　　 四、人力资源规划的原则 （一）目标性原则 （二）动态性原则 （三）兼顾性原则 　　　　　　　一个案例 　　“张经理，你说我必须为需要一名排字工提供依据，是什么意思？我的10名排字工中有一人刚刚辞职了，而我现在需要一个人来顶替他。我在这13年里，这个部门一直有10名排字工，也许很早以前就是这样了。如果过去我们需要他们，那么将来我们肯定也会需要他们。”这是某印刷厂二车间王主任与人力资源部张经理之间进行的。张经理该如何回答？ 人力资源需求预测 人力资源规划的关键任务：规划核心人员 人力资源方案的制定 1、如果供需预测结果表明－－需求大于供给，应该采取的政策措施： 2、 如果供需预测结果表明－－需求小于供给，应该采取的政策措施： 需求大于供给 内部提拔加以培训 　内部平调 　延长工作时间、给予超工作负荷奖励 　重新设计工作以提高员工的工作效率 　雇佣全日制或非全日制临时工 　改进生产设备或超前生产 　制定招聘政策，从外部进行招聘 需求小于供给 永久性裁员或辞退职工 　暂时或永久性关闭一些不盈利的分厂或车间，精减机构 　进行提前退休 　对员工进行重新培训，调往新岗位、或储备一些人 　减少工作时间并相应减少工资 　两个或两个以上的人分担一个人的工作并减少报酬 人力资源规划的期限 第三节　人力资源需求与供给预测技术 需求预测技术：主观判断、德尔菲法、时间序列预测法、线性回归法、比率预测法 供给预测技术：外部供给分析；内部供给分析－－技能清单法、人员替换法、“水池”模型、马尔科夫模型 定员 按工作量、效率来定员 按设备定员 按工作岗位定员 按比例定员 按组织机构、职责范围和业务分工定员 人力资源外部的影响因素： 本地区人力资源总体构成 本地区经济发展水平（对外地劳力的吸引能力） 本地区的教育水平 本地区同一行业工资水平与外地的比较、当地的物价指数 本地区的地理位置对外地人的吸引力度 劳动力的择业心态与模式 本地外来劳动力的数量与质量 本地区同行业对劳动力的需求 国家劳动法规等 第四节 人力资源规划的落实 中心内容：人力资源短缺以及过剩的解决方法，维持人力资源现状的方法。 一、人力资源短缺的解决 （1）挖掘现有岗位的有关潜力。 （2）对员工结构进行调整。 （3）培训员工，以提高其工作能力。 （4）招收员工。 （5）工作外包。 （6）加班加点，延长工作时间。 二、人力资源过剩的处理 （一）裁员 （二）变相裁员 （三）降低员工待遇 三、存量人力资源的维系 （一）限制雇用 （二）减少工作时间 （三）提前退休 （四）暂时解雇 * * 总规划:人员 层次、年龄、素质结构、总量及其分布、人才培养目标…… 业务性计划 人员补充计划 人员使用计划 培训计划 ……. 组织变更 改变经营策略 产品换代、工序改进 员工职业生涯改变 等 政治变革 社会经济的发展 政策变更 经济转型 三个层次的企业计划对HRP的影响 企业计划过程 人力资源计划过程 战略计划 宗旨 环境