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第一章 人员测评：是对在职人员素质的测评与绩效的考评 素质：人或事物本来的特点或性质 绩效：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益 素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系做出量值或价值的判断过程 人员测评的内核是人员素质测评 素质的特性：基础性、稳定性、可塑性、内在性、表出行、差异性、综合性、可分解性、层次性、相对性 素质：身体素质：体质、体力、精力 心理素质：文化：学校受教育程度、自我学习程度、社会化程度 品德：政治、思德、道德 智能：知识、智力、技能、才能 绩效：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益 测评与考评：素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定 绩效考评与素质测评是相辅相成的 人员测评的主要类型有：选拔性测评、配置型测评、开发性测评、诊断性测评、考核型测评、 选拔性测评：是以一种选拔优秀人员为目的的素质测评 特点：区分公用 测评标准的刚性最强 测评过程特别强调客观性 测评指标具有选择性 原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性 配置性测评：它以人力资源合理配置为目的 特点：针对性，体现在整个测评中心与目的上 客观性，以所配置的职位要求为依据，寻找合适的被配者，整个的测评活动都围绕这一目的而进行的 严格性 准备性 开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评 特点：勘探性、配合性、促进性 诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评 特点：测评内容十分精细，或者全面广泛 过程是寻根问底 测评结果不公开 测评具有较强的系统性 考核性测评：又称鉴定性测评，以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的 特点：测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定 侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异 具有概括性 要求测评结果具有较高的信度与效度 原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性 人员测评主要功用：评定、诊断反馈、预测 有助于资源配置的科学化 有助于人力资源开发 有助于人力资源的优化管理 人员素质测评在人力资源管理中的优化作用表现在： 人员素质测评与招聘选拔 人员素质测评与培训 人员素质测评与绩效考评 人员素质测评与员工激励 人员素质测评与职业发展 第二章 职位类别差异（客观） 职位类别：即职位分类结果，是对党政机关或企事业内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需要资格条件等因素综合划分所形成的序列等级 职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作 地位：又叫职等，是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置 个体差异（主观）：个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等 个性心里差异，包括能力、气质、性格 个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件 人员素质测评量化：通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们素质有更深入、更本质的认识 人员素质测评量化的作用：除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较 一次量化：指对素质测评的的对象进行直接的定量刻画 对象一般具有明显数量关系，量化后的数据直接揭示了素质测评对象的实际特征，具有实质性意义 二次量化：指没有明显的数量关系但具有质量或程度差异的素质特征 类别量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字 模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值 顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值 等距量化：它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且有求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值 比例量化：不到要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还有存在倍数关系 当量量化：先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化 人员分析包括：人员特征、特质、KSAO、人员分析、测验、工