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第十一章 激 励 问题导引 人为什么会表现出某种行为？ 如何使员工保持工作的积极性？ 人的需要是否唯一？ 人到底有哪些需要？ 人的需要对行为是如何影响的？ 在管理中如何运用这些规律？ 人的行为产生于需要 第一节 激励的原理 一、激励的概念和对象 激励指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为朝向预定目标的作用。 需 促使 内心 产生 动 引起 行 达到 促使紧 要 紧张 机 为 张消除 图：激励过程 人的行为规律 需求、动机、行为之间的关系 基本观点 人的需要是有层次的 五种需要按照层次逐次递进 人在特定时期存在特定的主导需要 任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失 五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象 各种需要相对满足的程度不同 对马斯洛的需要层次理论的评论和应用 不足 价值 了解员工的需要层次 了解员工的需要差 一旦某一层次的需要得到满足，那么这一层次的需要就不再是人们工作的主要动力和激励因素，人们就会追求更高一层次的需要。 管理者根据各自的需要层次，善于抓住有利时机，用人们正在追求的那个层次的需要来激励他们的话，将会取得极好的激励效果 1）保健因素 这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称作“维持因素”。 使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。 2）激励因素 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素” 这些大多是属于工作本身和工作内容方面的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。 这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素 。 横向比较 结果分三种情况： 如果（O／I）A ＝（O／I）B，当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度； 如果（O／I）A ＜（O／I）B，这时当事人就会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡； 如果（O／I）A ＞（O／I）B，说明当事人得到了过高的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水平。 纵向比较 结果分三种情况： 如果（O／I）A ＝（O／I）B，当事人就会认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变； 如果（O／I）A ＜（O／I）B，当事人会感到不公平，其工作积极性会下降（减少投入），除非给他增加报酬； 如果（O／I）A ＞（O／I）B，一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。 激励过程 期望理论 其中：M—激励力量。 Vit—工作任务本身所提供的内在性价值，不涉及工作完成与否和后果如何。 Eia—从自身角度对完成该项工作的可能性估计。 Via—对完成该项工作所获报酬的内在期望，即对工作的重视程度。 Eej—对完成该项工作所获第j种报酬的外在性期望。 Vej—从外部条件对完成该项工作所能导致获得第j种报酬的可能性估计。 5、 “强化理论” 斯金纳 强化刺激： 人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，这种状况即称作强化刺激，当行为后果不利时，这种行为就会减弱或消失 强化理论： 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。 1、正强化 就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。 正强化的科学方法是：保持强化的方式间断性，间断的时间和数量也不固定，亦即管理人员应根据组织的需要和职工的行为状况，不定期、不定量地实施强化。 2、负强化 就是惩罚那些